善於放權任人
海闊憑魚躍，天高任鳥飛。企業管理者善於放權任人，就能充分調動起部屬的積極性，使其為企業貢獻聰明才智，忘我工作。
用人之忌是攬權不放。管理者放權於下屬，一方麵是由於公司的事務有大有小，在時間管理上，管理者應優先處理最重要的事情，但卻還有很多不很重要的步驟，或是各樣瑣碎的事情，自己並沒有足夠的時間，把各樣事情都處理妥當，工作無限，但時間和精力卻有限，因此，他自己會負責一些重要事務，而把較次要的事務交給下屬員工，在“交給”的同時，也是授權。還有一個情況，就是管理者根本就沒有處理某些工作的能力，因而必須授權，把權力和責任一起交給下屬。
授權並不是授權以後就一了百了，授權需要有效，即是要每個授權都應該為達成企業目標出一分力。故此，授權有一些重點，管理者必須留意，否則，那可能是一項無效的授權，反而誤了大事。
首先要考慮下屬的情況。這位下屬應是樂意接受這個授權，而且也相信他具有善用這授權而完成任務的能力。這是最基本的，如果下屬能力不濟，那就是錯誤的授權。
在放任權力之時，管理者要把下屬獲得的權力，以及有關的工作和職權，說明得清清楚楚。授權以後，管理者就可以放手讓下屬獨立工作，由他配調資源及行動，不能處處掣肘。管理者可從旁監察，定期聽取匯報，但不應該再直接幹涉。
要做到放權，必須有正確的理念支持，否則，你就可能不願意放權，不敢於放權或者放權後又憂心忡忡，對下屬多方牽製。
能促使管理放權的理念
◎員工是你工作的夥伴◎員工都期望得到管理者的賞識
◎讓員工有學習的機會◎允許員工犯錯
充分信任下屬
有些管理者因不信任下屬，失去了減輕自己負擔的機會，要想真正地實現企業中權限的擴大和轉移，就必須有“這件事交給他做準沒錯”的氣魄。如果下屬的創意、企劃、提案很好卻沒被采用，那麽對公司和自己而言，都是很可惜的事。管理者應給下屬“展現績效，贏得信賴”的機會。
因此，一個管理者要學會真誠地對下屬說：“你辦事，我放心”，正確地利用部屬的力量，能使工作進展順利，也能減輕你的負擔，讓部屬覺出領導對他的信任。
在事業經營方麵，有的人可以輕而易舉地獲得成功，有的人雖然賣力地工作，甚至贏得旁人的同情，可是成績並不見得理想，原因就在於能否巧妙地運用他人的力量。
個人的力量畢竟有限，就是花費許多時間，也不一定能做得十全十美。如果你一方麵要利用他人的力量，另一方麵卻連細節都要加以幹涉，員工定會覺得繁瑣，因而失去工作意願，結果必然是事倍功半。
一個人一旦被委以重任，必定會生出責任感，想運用自己的主意和方法去達成目標。所以身為一個管理者，隻要能掌握大綱，提示基本方針即可。至於細節問題，則讓員工放手去幹。這樣不僅個人的智能得以自由發揮，而且大家還能感到你對他的信任，從而同心協力地工作，成效也會更加顯著。
一個具有出眾的領悟力的主管、經理，自然能從他的部門、公司，他的纏身的工作中悟出授權的重要。授權，最簡約的表達是“讓別人去做原來屬於自己的事情”。
“管理者要幹自己的事，不幹別人能幹的事，”這是現代管理者方法的基本法則。
放權而不放任
在放權部下的同時，管理者還需要建立一種適當控製手段，即發生什麽差錯時能立刻采取補救措施。
放權的控製手段
◎確信部下是訓練有素的，稱職的，能幹好你安排給他的工作。
◎不是一下子，而是一步步逐漸地給他責權。
◎當他進行新的工作時，糾正他的錯誤，表揚他的成就。
◎在關鍵的時候，你能馬上插手，製止任何可能出現的嚴重錯誤。
上級對下級放權後，要加強對下級權力運用的考核監督，使下級正確運用職權，避免濫用職權。為此要從本企業實際情況出發，製定行之有效的考核監督製度，使上級對下級的考核規範化。
對下級的監督考核，必須注意“反饋”問題，即所謂“反饋麵談”，指考核人員在考核程序基本完成以後，反過來與被考核單位和被考核人員進行單獨麵談。通常是考核人員在基本結束評定工作後，不立即把考核結果同被考核人員的實際待遇結合起來，而是與其開展麵對麵的懇談，從中了解考核過程中未掌握和未弄清的情況，及時修正結果。這樣，可以使考核更加全麵，結論更加準確，評價更加公正，而且可以促使被考核單位或工作人員及時修正自己的行為，糾正自己的錯誤。