當有問題的員工認為你不公平或者當他不承認由他的行為引起的誤區，即使是麵對確鑿的證據時，這時，對經理來說考核變得更加困難了。

1不幫助你的員工誠實地對待他們的誤區；考慮到其行為問題，允許拒絕者推遲與你的會見。

有員工認為可以通過拒不承認誤區而免受責備可以幫助自己，正因為如此，他們往往會因此而失去從誤區中學習並改善自己的行為表現的機會。你可以通過下麵的方法幫助他們真誠地對待自己的誤區。

?隻要你一得到此情況的消息，立即召他與你見麵。不要有半點猶豫。

?不要讓拒絕承認問題者瞞天過海，否則其他員工會恨你沒有勇氣，沒有談判力。同時此人會更加猖狂，更加無法管束。

拒絕承認問題者知道他的經理有晉降級、晉降工資的權利，所以為了不留不好的形象，他甘冒天下之大不韙，在考核期間拒不承認有不良表現，而是將所有罪責誤區推卸給別人。他們經典的借口是，“誰，是我嗎？”或者，“這不是我的錯。”，或者“這是由於縮減核算造成的誤區。”，或者“我的合作夥伴不與我合作。”。往往有些人：

?經常撒謊以掩飾一些問題。比如，與一個合作夥伴爭論一分鍾接著強烈否認他之間有不同看法。

?不切實際地看待自己的行為表現能力。

?對自己的技能誇大其辭。

?當他被批評時，他往往會采取守勢。

?不知道、不關心也不理解他的行為表現是怎樣影響他的合作者的。對於良好的品行應包括哪些成分，或者如何考核良好的品行，他們都不同意你的看法。

2讓拒絕承認誤區者將你拖下水，使你和他一樣聲名狼藉。

采取以下步驟：

?不要讓自己陷入大吵大鬧的相互非難的境地。明確工作期望值及工作要求，將此寫下來，用來保證讓雙方就如何做此項工作達到一致協議。一旦他同意了，將此協議用以後的行為表現考核。

?永遠不要叫他撒謊者，即使你有大量的能證明他撒謊的證據。拒不承認者是不會承認自己的撒謊。

?讓拒不承認者，你認為誠實與競爭力一樣都是很重要的個人財產。

?告訴他們，你認為承認誤區是一種成熟的表現。當他們開始承認誤區時，你要給予積極的援助。

?保證所有的員工都知道你的工作任務就是為了幫助他們更好地工作。

?將精力集中在解決問題上麵而不是在挑毛病上，麵對真憑實據，不要道聽途說或胡亂猜測。發現行為表現的絆腳石，並解釋他們不能被接受的原因。

?將員工用來提高改進以後工作行為表現具體步驟、公式化、正規化。

?你可能想先抑後揚。對他的否認不予駁斥，你可以告訴他，“咱們就算打了一個招呼，我對將來的事比過去的更有興趣。“透露你對將來的具體期望，並將此寫下來，給拒絕承認者一份複印件。

3急於斥責。

當問題發生時，不要急於斥責。員工的借口或許不成為借口，員工或許對此問題並沒有責任。行為表現考核中常出現的一個阻礙就是經理和員工對同一不良行為和產生此行為的原因有不同的看法。員工可能會過快地推卸責任，經理可能會有部分或全部責任而過快地責備責難員工。

4把員工的不良行為看作是一種威脅。

檢查自己的工作行為及工作態度。問問自己，自己的行為品性是否坦誠與公平。一些差勁的員工的工作行為表現往往是必須管理者的差勁的管理的結果。許多經理麵對問題往往是迅即責備申斥員工的失敗。一個比較好的辦法就是將差勁的管理指導或是其他起作用的因素作一個比較誠懇的評估，你是否解釋過用某種方法做某種工作的重要性？你是否從誤區中總結出對雙方都有益的經驗？

5沒有找到員工工作失敗的真正原因。

要阻止所有員工的失敗，這是不可能的。但是差勁的行為表現業已成為一項急待解決的問題，作為經理，迫切需要你此情況客觀地調查清楚，找出原因。采取以下步驟：

?查閱員工的所有工作記錄，並與做同一工作的其他員工比較，看看他們是如何完成工作的。如果每個人都做不好此項工作，那麽原因可能就在工作本身。

?如果在某一時期內員工的工作記錄是優良的，接下來突然轉入滑坡，這時需要你從內部找出原因。

?如果此人做什麽工作都做不好，那你必須提出你的事實證據，並區別辨認；在具體的與工作相關的個文中，如何才能改正這些行為表現。

?最後，如果此惡劣行為仍然持續不停，鑒別將要采取的具體的糾正性行動。