一個公司便是一個小團體，企業經營者必須懂得尊重人才，並使這個團體產生向心力，以使公司穩定發展。

企業經營者最重要的職責，莫過於激發優秀人才為公司效命，給予充分授權。組織工作團隊一事，企業經營者絕對不可假手他人。

組織工作團隊的過程包括：

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物色並延攬優秀人才。

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激勵員工士氣，提供優良環境與待遇。

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鼓勵員工不斷充電，追求新知，以趕上公司成長步調。

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員工不適任，立即更換。

除此，以下也是有關組織優秀工作團隊所應該注意的事項：

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以過去的表現，衡量員工或主管能力的好壞，當做提拔升遷的參考依據。

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優秀員工和主管必須對環境有應變能力。

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公司經營團隊的每一成員，必須對公司的營運方向和目標達成共識。

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工作團隊中，不允許有個人主義和本位主義存在。

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穩定成長的公司，可以從內部員工提拔升遷為重要領導骨幹，但是對於一個業務擴張的公司而言，可能必須外聘，企業經營者外聘人才時，必須注意他的忠誠度。

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尊重善待重要幹部和員工，如同對待顧客一般，協助他們解決任何問題，讓他們能夠專心工作。

此外，延攬人才時必須特別小心，適才適任，如果無法找到適合的優秀人選，那便是企業經營者個人的問題了。

強調責任感

企業經營者必須清楚表達出他對員工的期望，以及要求員工遵守各項規定的訊息，建立起務必完成分內工作的責任感。事情能否順利解決，完全在於管理者，因為管理者樹立不可違逆、不可挑戰的形象，是作為管理者該有的職責，如此才能順利領導團隊的運作。

管理者應該也是個勝任工作、愉快且有責任感的專業經理人，能夠率領公司員工做好份內的工作，因為他將能夠明白地透露出對員工的期望和要求員工遵守的訊息。

作為一個企業經營者，隻有做到讓員工了解自己的期望，並要求員工切實遵守，妥善處理假如員工未能遵守要求，而可能引發的對立問題。如果企業領導者想當好好先生，不對員工做嚴格要求，長期下來，公司的重要幹部無形中也會受到影響，公司營運表現自然而然不理想。

白手起家的企業經營者總是假設公司員工會像我們一樣地專心投入，善盡職責，殊不知，員工的工作動機和企業經營者的動機截然不同，企業經營者創業，辛苦工作是要滿足自我成就和打下一片江山基業，而員工的工作動機，卻可能隻是單純地求安定和有份固定收入而已，企業經營者必須認清這一點。

為了讓員工能夠善盡職責，企業經營者有必要清楚地表達對員工的期望，並要求員工確實遵守，這樣才能提高員工的責任感，而欲達此目的，獎懲分明是非常重要的。

要求員工有責任感，並善盡職責，必然會衍生經理人和員工關係的衝突與對立，可是如果管理階層都想當好好先生，員工對工作的責任感將會鬆懈，進而消失，傷害公司營運。因此，企業經營者必須明確地表達他的要求，並嚴格要求員工遵守，最好的方式是獎懲分明。論功行賞

有獎懲，員工才會更賣力地工作。獎金發放製度是企業經營者達成營運目標的重要策略之一。雖然有很多理論指出，薪資待遇不是激發員工工作士氣的第一原動力，而是視情況而定，不同特質的員工有不同的需求，但也不盡然。

員工可分為新進員工、資深員工、業務人員和經理級管理人員等四大類。就其特質分別說明如下：

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新進員工：工作主要動機是獲得薪資報酬，以滿足他們個人生活所需，流動性高，特別是勞力密集的行業。

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資深員工：在公司工作已有一段時間，對於有利於員工的政府規定知之甚詳，他們非常在意每一分所得，而且斤斤計較，也會和同僚的收入做比較，因此，會向企業經營者要求他們認為應該得到的報酬。如果處理不慎，可能會因此造成公司員工士氣低落，企業經營者必須謹慎小心，最好的方式是製定並公開薪資待遇標準。

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業務人員：他們工作的動機有兩種，一是為了賺錢，一是為了求得較好的發展機會；對於後者，金錢需求可能次之，但是仍然很重要。無論如何，對業務人員的薪資給付應製定薪資標準，包括底薪、業績獎金和分紅製度。

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經理級管理人員：他們的薪資給付應兼顧個人表現和公司或部門的整體表現。

論功行賞，根據員工表現給付員工薪資，是目前最盛行的給付薪資的標準，無論是大型企業或是中小企業大都采用此一模式，以獲利能力、生產力、品質和出勤率，衡量員工個人、工作團隊和公司整體的表現，不過，實施此一計劃通常必須允許員工參與公司營運和決策。

以下是企業經營者在製定員工薪資和獎金標準時的一些注意事項：

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可以製定具有創意的薪資和獎金標準，前提是每位員工都必須充分了解該製度的內涵和意義。

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以現金給付當做員工的報酬隻是方式之一，企業經營者也可考慮發放股票等多種方式。

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企業經營者的個人所得須與公司獲利成正比，也不可與員工有過大的差距，避免引起員工反彈。

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考慮實施“員工認股計劃”（ＥＳＯＰ），不但可鼓舞員工，公司也可留有許多現金作為營運周轉，同時，不管員工或公司都可享有所得稅優惠待遇。

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員工表現優異時，獎金盡可能迅速發放，不要拖延過久，以達立即獎勵的效果。

員工個個聰明而且學有專精，有些人對勞動所得等相關議題相當專精，企業經營者千萬不要試圖占員工的便宜，當公司有盈餘時，不吝與員工分享。不過對企業經營者而言，擔心的是“患寡”而不是“患不均”，特別是景氣低迷，公司沒有獲利的時候。如果在這種情況下，企業經營者倒是可以試著說服員工共體時艱，請員工在加薪要求的部分做讓步。

所以，有些人認為薪資待遇不是員工投入勞動市場的第一項考慮因素，但是，當你的競爭對手開始以重金挖角的時候，你就可以發現，薪資待遇對員工的重要性。

除了一般的正常薪資之外，企業經營者也應考慮以獎金的方式獎賞公司團隊和業務人員的表現。

企業經營者應將獎金發放視為一種營運策略，而不是營運成本，依此原則，獎金製度的設計便得具有激勵作用，以鼓舞員工士氣，並誘以達成公司營運目標。