對於第一代創業者來說，曆經千辛萬苦打下了江山，然而，想要找到一個放心如意的接班人，卻困難重重。據BCG在2021年《基業長青：探尋家族企業傳承的成功之道》中的統計，中國百強家族企業創始人平均出生年份在1959年；超過1/4的創始人年齡在70歲或以上；當前仍然在企業擔任董事長或CEO重要職位的創始人平均年齡已超過60歲。方太創始人茅理翔曾在一次采訪中表示，未來5到10年，我國500萬家家族企業將有300萬家從第一代傳到到第二代，但現在已經有200萬家的家族企業在第二任傳承當中被淘汰，能夠順利交接的預計僅有30%。
從全球的情況來看，家族傳承也是一個非常普遍的難題。麥肯錫提供的一份報告顯示，全球家族企業僅30%左右的家族企業可以傳到第二代，能夠傳至第三代的家族企業不足總量的13%，隻有5%的家族企業在三代以後還能繼續為股東創造價值。企業傳承的困難，直接影響了企業的存續。有抽樣調查顯示，中國民營企業平均壽命僅3.7年，中小企業平均壽命更是隻有2.5年；而在美國與日本，中小企業的平均壽命分別為8.2年、12.5年。大公司的情況要好一些。中國大企業的平均壽命是7到9年，歐美大企業平均壽命長達40年，日本大企業平均壽命有58年。
（一）
家族企業傳承到底難在哪兒？
第一、接班人難尋。
對於大多數中國家族企業來說，將江山交給自己的子女往往是第一選擇，麵對的現實卻是“不願接、不能接、無人接”的窘境。
所謂不願接，是指因子女對父輩的產業不感興趣，接班意願不強。2015年，全國工商聯研究院研究室、浙江大學家族企業研究所聯合課題組作了一個調查，發現明確表示有意願接班的二代僅僅占到了總樣本的40%。有15%的二代明確表示不願意接班，45%的二代對於接班的態度還不是很明確。大多數中國民營企業，都是製造業，企業規模小，技術門檻低，未來前景不明確。一些受過國外教育的子女，或是看不上父輩的企業，或是在產業發展方向上與父母有分歧。他們更喜歡像金融投資、互聯網、遊戲等新興產業。有的則因為不喜歡企業經營，希望過自己的生活。
所謂不能接，是指子女雖然有接班的意願，但自己的能力、素質有限，難以承擔光大祖業的重任。很多企業家年輕時吃過很多苦，自己創業成功後，不希望兒女再經曆磨難。因此，在子女的培養過程中，提供了非常優渥的生活環境，甚至嬌生慣養，致使孩子們既吃不了苦，也受不了企業經營的折磨，一旦將千斤重擔交到他們手中，不但會使企業陷入困境，也會將子女壓垮。
所謂無人接，一種情況是創業者沒有直係子女；另一種情況是，中國從上世紀80年代開始的計劃生育，使企業家的子女數量以一到兩個為主，選擇餘地不大，一旦子女出現狀況，企業就會後繼無人。
也有一些企業選擇了經理人來接班，不過，經理人的情況也千差萬別。美的公司的方洪波接掌後，企業仍然快速發展；力帆汽車的幾任職業經理人都不理想，80歲的尹明善隻能重新披掛上陣。
第二、傳承機製設計不合理，造成紛爭不斷。
對於一些小企業來說，隻要孩子個人意願及能力匹配，傳承相對容易些。但對於一些大中型的家族企業來說，傳承就是一個係統工程。從接班人的選擇、培養，到交班方式、各主體之間的利益平衡，都需要進行長期、專業的籌劃，如果倉促之間做出選擇，往往會對企業造成無法挽回的傷害。有些家庭子女較多，又都希望上位，如果沒有好的機製，很容易造成父子、兄弟之間的紛爭。比如前文提到的萬隆家族。
第三、不善於使用傳承工具。
隨著越來越多的企業麵臨傳承問題，國外的大量傳承工具也開始傳到國內。如家族辦公室、家族信托等。很多企業家將傳承看的過於簡單，對於這些工具要麽不了解，要麽存有偏見，因而對其避而遠之。平安私人銀行曾對企業作過調查，使用或接觸過家庭辦公室服務的隻有20%，不肯使用的最主要的原因是其了解甚少，占比為59.1%。
第四、隻重資產傳承，輕視價值觀傳承。
縱觀國內外傳承比較成功的家族企業，都非常重視價值觀的傳承。比如日本專門建造寺廟的金剛組，始建於578年，到2023年已經存活了1445年，是目前世界上曆史最悠久的家族企業。是什麽讓它能千年長青？金剛家族第40代堂主金剛正和認為，最重要的是對建築的專注和對傳統的使命感，也就是我們今天推崇的工匠精神。在金剛組，一名學徒要想出師，至少需要10年，在建築過程中，仍然以傳統的手工工具為主，木柱和橫梁的接駁采用古老的卯榫結構，不用一顆釘子。如今檢修金剛組陳年建築木構內側部位時，往往能見到“堅固田中”這樣的字樣，對於很多工匠來說，最自豪的是百年之後有人維修這些建築時，仍然能說：“這是一個好木匠”。
洛克菲勒生前給兒子寫了38封信，總結了自己一生，其中不乏“地獄裏住滿了好人”、“就要做第一”這樣的警句，就是提醒兒子價值觀的重要。
（二）
麵對家族傳承中的種種問題，作為第一代領導者，應該在自己仍然能夠掌控局麵時，及早進行規劃，並以更加開放的心態，對待自己的企業，從而實現家族基業長青。
第一、從時間上看，宜早不宜遲。
接班人的培養不是一朝一夕就能完成的事情。無論是企業家的子女 ，還是職業經理人，都要經過長期、係統的培養，在各個崗位上曆練，才能逐漸走向成熟。方太集團茅理翔為了培養兒子，采用了“帶三年、幫三年、看三年”的九年培養曆程，保證了企業的穩妥過渡。劉永好女兒劉暢，起初並不願意接父親的班，劉永好並沒有強迫她。在外創業了一段時間後，劉暢漸漸理解了父親，從基層做起，此後擔任公關經理、副總裁等職。劉暢任新希望六和公司的總裁時，劉永好又請來陳春花輔佐她。在劉暢已經完全勝任後，陳春花才漸漸淡出。
很多企業家可能覺得自己身體狀況很好，現在還不用考慮接班的問題。但世事難料，誰也不知道明天和意外哪一個先來。2016年10月5日晚，春雨醫生創始人張銳因突發心肌梗塞不幸去世，享年44歲。2021年5月20日，貝殼創始人、董事長左暉因病去世，年僅50歲。2021年12月18日晚，歌手毛阿敏的丈夫、中植企業集團掌門人解直錕突發心髒病，猝然離世，年僅61歲。這樣的事情不勝枚舉。《2020年中國企業家健康綠皮書》中，對參加體檢的約2.3萬份企業家的體檢結果進行數據統計分析，已經發現至少46位（2‰）確診為癌症。因此，晴天造傘、未雨綢繆才能占據主動。
第二、選賢為主，選親為輔。
對於接班人來說，從父輩們手上接過來的，並不僅僅是億萬財富，還是一副千斤重擔，肩負著對社會、企業、員工的責任。在中國曆史上，因為選錯了接班人，而造成國破家亡的大有人在。秦始皇“選”了胡亥，隋文帝“選”了楊廣，最終使兩個王朝一樣短命。而現代版的敗家子也不可勝數。因此，企業家在選擇接班人時，不能被親情遮蔽了眼睛。2020年9月，遠東股份董事長蔣錫培接受媒體采訪時被問及接班問題，蔣錫培表示：“有條件的情況下，既要傳子也要傳賢。傳子和傳賢是不矛盾的，最重要的是傳賢，使事業得以延續。”
第三、價值觀、財富傳承並重。
古人說：“道德傳家，十代以上，耕讀傳家次之，詩書傳家又次之，富貴傳家，不過三代。”財富之所以能聚攏到企業家的手中，是因為他們擁有開拓進取、勤勞樸實這樣的優良品質，天上掉餡餅的事情少之又少，靠歪門邪道、坑蒙拐騙這樣的手段獲得的財富，來的快，失去的也快。因此，一個家庭也好，一個企業也好，如果沒有優秀的文化、價值觀傳承，父輩們積攢的財富，很可能一夕之間喪失殆盡。中國一些家族之所以綿延不息，後代人才輩出，其中一個很重要的原因就是重視文化傳承，很多家訓如《孔子家語》、《曾氏家訓》、《錢氏家訓》，現代人都耳熟能詳。現代企業中的李錦記、均瑤集團，通過製定家族憲章等方式，保證家族文化、理念得以傳承。從管理崗位上離開後，茅理翔一直致力於家族傳承研究，他認為，如果使命、責任、精神獲得了傳承，沒有財富也會創造財富；如果喪失了使命、責任、精神，有了財富最終也會被淘汰。
反觀一些企業家，個人不注意自律，子女也有樣學樣，企業由此陷入困境。
第四、開放心態，逐步去家族化。
隨著家族企業規模不斷擴大，對優秀人才的需要也與日俱增。因此，對於渴望做大做強的企業家來說，必須以更加開放的心態來麵對企業管理體係、人才結構，以股權、職務等多種方式，吸引人才、留住人才、培養人才。在與家族人員發生衝突時，應該理性，而不是感情用事。通過去家族化實現企業治理的升級。近年來，創始人將董事長或CEO職務交給職業經理人的逐漸增多。2020年5月，泛海控股選舉宋宏謀為新董事長。他是管理學博士，曾在監管機構、國有大行、地方金融機構和大型金融企業等處任職。兩位副董事長也是職業經理人。三人均為70後。創始人盧誌強正式隱退。2020年11月，湖北知名上市製藥企業九州通換屆。兩位創始人67歲的劉寶林、63歲的劉樹林雙雙退出董事會，新任董事長是職業經理人劉長雲。他2017年加入九州通，任法務總監、審計部長等職。劉寶林的長子劉登攀雖然也是董事之一，但主要負責公司的投資業務。據《上海證券報》統計，紫鑫藥業、明發集團、海亮集團等10多家大型民企都交棒給了職業經理人。除了請“外人”掌權外，很多企業家也對企業股權結構進行改造，引入戰略投資者，逐步降低家庭成員的持股比例。
第五、永遠在創業。
今天的市場環境唯一不變的是“永遠都在變”。麵對新技術、新產品、新需求，企業的第二代不但要守業，更要創業。
中國的民營企業所處的行業以傳統製造業為主，麵對洶湧的數字化浪潮，需要破解如何跟上時代的難題。因此，很多年輕的接班者開始用全新的眼光，審視父輩留下的企業。方太的茅忠群從來不把自己看作守業者，認為創業永遠在路上。蔣承宏是蔣錫培的兒子，雖然父親的企業每年營收達到500億元，他卻選擇自行創業。2016年，蔣承宏創立了北京琳雲信息科技公司，主營動漫和遊戲。在創業的同時，2019年，他還兼任了遠東公司首席人力資源官。他將自己的時間分成兩半，北京、江蘇兩頭跑。
第六、精心設計傳承體係。
接班人如何產生?選出來的接班人不理想怎麽辦？控製權怎樣保證？這些問題都涉及到傳承體係的設計。真正穩固的企業傳承，不是傳給某個人，而是交給一個穩固、相互製衡的體係。九州通換屆後，創始人劉寶林曾說：“公司自2010年上市以來，已經形成了一套規範的管理體係和具有一定特色的文化體係，不會因為創始人的變化而變化，而新生代已經成熟，且更具活力和創造力。因此，創始人退居二線，不會影響公司發展。”一些企業家兄弟、子女眾多，他們采用“賽馬不相馬”的策略，將潛在的接班人放到各個崗位上曆練，根據後者的表現，選出最優者繼任。有些企業家則采用少主加老臣的組合模式，扶上馬再送一程。當然，在繼任者就位後，為避免紛爭，也要充分考慮其他各方的利益訴求。像前文提到的方太、李錦記、萬向集團，對所有的家族成員都作了相應安排。方太的茅理翔將公司交給兒子後，又拿出資金，支持女兒女婿自己創業。被人們稱為職業經理人接班標杆的美的，其創始人何享健則搭建了一個精妙的體係，保證公司、子女、職業經理人各得其所。
香港和台灣很多企業家都設立了家族信托基金、慈善基金，負責運營家族資產。家族信托之所以受青睞，是因為它具備獨特的優勢。一方麵，由於特殊保護機製，基金的解體將會受到一定的製約和限製，可以有效避免家族財富的分割分散；另一方麵，可以實現財產的保護隔離，當委托人出現破產或離婚的情況，信托財產歸受益人所有，不作為破產清算的追索標的或離婚財產分割的對象。
第七、善於借助專業機構。
為了保證傳承的穩定，家族企業可以借助專業機構，製定相應規劃。近幾年，家族辦公室方興未艾，類型、設置地點各有不同，服務水平也參差不齊。企業家應根據自己的需要認真甄別。
家族辦公室可劃分為單一家族（SFO，Single Family Office）和聯合家族（MFO,Multi Family Office）。單一家族辦公室可投資資產通常需要達到至少1億美元，聯合家族辦公室一般至少要2000萬到1億美元。根據瑞銀與康普頓財富公司發布的《2019全球家族辦公室報告》顯示，當前采用單一家族辦公室形式的占80%，其中大部分與家族業務獨立；剩餘的20%為聯合家族辦公室。它有兩項最大的職能。首先是管理家族財富，家族辦公室會根據委托人的風險偏好，對股權投資、債券、保險、貴金屬、經營性不動產等進行全方位配置。其次是家族服務，涉及委托人的子女教育、長輩關愛、家族接班人培養等。
中國大陸最早一批家族辦公室出現於2012年前後。目前被冠以家族辦公室名義的機構已有近一萬家，大部分為商業銀行、信托公司、投資公司和律所背景，主要分布在北京、上海和深圳三地。在中國大陸之外，家辦的設置地點尤以新加坡和香港最為熱門。據統計，截至2022年4月底，新加坡金管局一共接到143隻家族辦公室的申請，目前落戶新加坡的家族辦公室數量超過400家，2018年，這個數值僅有27家。為了增加吸引力，新加坡政府推出的“全球商業投資者計劃”（GIP）。申請人可通過該計劃，一步到位申辦新加坡永久居留權。“全球商業投資者計劃”的投資門檻主要分成兩種，一是投資至少250萬新加坡元，在新加坡建立新的商業實體或擴充現有商業實體資本金，二是投資至少250萬新加坡元，投向新加坡政府指定的基金公司。此外，申請人還必須擁有至少三年的創業經曆，並提交企業最近三年經審計的財務報告；申請人所創建的企業最近一年營業額需超過5000萬新加坡元，且最近三年年均營業額也需超過5000萬新加坡元。若申請人所創建的企業尚未上市，那麽申請人還需持有企業逾30%股權。香港財經事務及庫務局正製訂相關立法建議，為家族投資控權工具從合資格交易所賺取的利潤，提供利得稅寬免。2021年6月，香港投資推廣署成立團隊，為本地、內地及海外投資者提供一站式支持服務，方便投資者規劃、管理和擴展其在香港的家族辦公室業務。這些措施效果明顯，僅2022年上半年，就至少有50家家族辦公室入駐香港。
阿裏巴巴的馬雲給自己的企業定了一個目標：活102年。實事求是地講，這一目標並不好實現。創立於1999年阿裏巴巴，到現在隻走過了20多年。對於大多數中國的家族企業來說，做久比做大、做強更難。這值得創業者認真對待，也需要每個家族成員付出持續努力。
（三）
為了給人們提供更多借鑒，除了我們前麵曾提到的，國內還有一些知名的傳承案例，我們作了簡單梳理：
李嘉誠家族：
2018年5月，超人李嘉誠正式宣布退休，長子李澤钜繼任長江和記實業主席。當年1月，《福布斯》雜誌公布的香港富豪榜排名中，李嘉誠家族財富為360億美元（約合人民幣2200億元），繼續蟬聯香港首富。
除了長子李澤钜，李嘉誠還有一個次子李澤楷。雖然是一母同胞，但兩個兒子的性格、誌趣完全不同，一個如水，一個似火。李澤钜性格沉穩，對父親言聽計從，讀書結婚，都中規中矩。李澤楷個性十足，敢於冒險，對父親雖然很尊重，卻有著自己的主見。大學選擇了電腦工程，而不是父親喜歡商科。24歲時回到香港創業。他換女朋友猶如換衣服，卻一直不肯結婚。40多歲時，看到大哥兒女雙全時，他也動了心，與19歲的明星梁洛施同居，連生了三個兒子。正當大家都以為梁洛施會母憑子貴，嫁入豪門時，李澤楷身邊卻又有了新的女友。
閱人無數的李嘉誠，麵對兩個兒子的“水火之別”，采取了因材施教的辦法。老大30年前就一直跟隨父親做生意，對公司的業務了如指掌，老二則獲得父親支持，在外闖**。幾年間，他投資的電訊盈科獲利超過50億港元。早在2012時，李嘉誠就對自己的家產進行了分配。長子繼承了家族的產業，次子則獲得了巨額現金。李澤钜管理的家產包括長和、長實、長江基建、電能實業等22家上市公司，總市值高達5000 億元。雖然李嘉誠沒有透露給了次子多少現金，但外界猜測，應該是一個天文數字。分家兩個月後，李澤楷將自己持有的三分之一的家族信托權益轉給大哥，使後者的持有數量增加到三分之二，另外三分之一由父親持有。李嘉誠曾公開說：“用分家來傳承，而不是在自己去世後，下一代用訴訟來分家。”
除了安排好兩個兒子，李嘉誠還設置了以自己名字命名的慈善基金，這被他稱作“第三子”。李嘉誠將自己的持有的三分之一家族信托權益轉到慈善基金。負責基金運作的是他的女友周凱旋。李嘉誠的發妻莊月明是他的表妹，1990年因病去世。他一直沒有再娶。1992年，周凱旋與長實進行項目合作，得到李嘉誠賞識。從此，周凱旋一直相伴左右，雖然沒有名分，卻是李嘉誠離不開的幫手。家族信托、慈善基金的設立，保證了各方的利益，也為家族財富傳承增添了屏障。
邵逸夫家族：
2014年初，叱吒亞洲娛樂界數十年的影視大亨邵逸夫過世，享年107歲。據香港媒體估計，他的遺產超過200億港元。邵逸夫的家事複雜，很多人都認為，他的過世必然引來一場爭產大案。然而事實卻並非如此。
邵逸夫曾有過兩任妻子。1937年，他與發妻黃美珍結婚，育有兩子兩女，長子邵維銘、次女素雯、三女素雲及幼子維鍾。邵逸夫結識紅顏知己方逸華後，與黃美珍關係日漸淡漠。四個子女也一直寄養在新加坡。黃美珍於1987年在洛杉磯病逝。10年後，邵逸夫與方逸華結婚，這一年，他已經90歲。兩個兒子成年後，也曾幫助父親打理生意。1981年，隨著方逸華入主邵氏，兩兄弟的地位變得很尷尬，於是雙雙退出董事局。兩子移居新加坡後，父子二十餘年沒有往來，甚至孫女溺亡的消息，邵逸夫還是看了報紙才知道的。
不過，隨著歲月流逝，父子關係開始慢慢緩和。為了避免子女與方逸華在自己死後起紛爭，邵逸夫在十多年前就成立慈善信托基金，將自己的大部分財產都裝了進去。基金的受益人包括邵逸夫的四個子女和第二任妻子方逸華，由一家在百慕大注冊的神秘機構負責運營。慈善基金成立後，在教育、醫療等領域資助了諸多項目，捐獻額高達100億港元。同時，因為提前作了籌劃，TVB中爭奪財產的鬧局並未在邵家上演。邵逸夫生前曾這樣對媒體表示：兒女們過得很好，不用大家擔心，我相信自己的財產，這輩子用不完，我的兒孫輩也用不完。
蔡萬才家族：
2014年10月5日，富邦集團創辦人蔡萬才逝世，享年85歲。2009、2012年，他兩次成為台灣首富。2014年，在福布斯全球富豪排行榜中，蔡萬才身價達到2310億元（新台幣）。他與妻子蔡楊湘薰，育有4名子女，長子蔡明忠、次子蔡明興，長女蔡明玟、次女蔡明純。蔡萬才很早就對自己的身後事進行了安排。他請來曾在高盛、花旗銀行任職的汪弘鈞，參考洛克菲勒家族的做法，將大部分財產裝入家族信托，由家族辦公室統一管理、運作，家人可以受益，但不能分家。
蔡萬才過世後，企業的大半股權由妻子繼承，四個子女也各有所得。蔡明忠和蔡明興兩兄弟分工協作，管理集團旗下的不同產業。2016年，兩兄弟對外宣布改組計劃，並對調各自的職位。大哥蔡明忠從富邦金控董事長一職退下來，改任副董事長，董事長則由弟弟蔡明興接替，蔡明興此前的富邦集團董事長一職，則換成大哥來擔任，自己任副董事長。這就是有名的富邦兄弟“互換江山”。蔡明忠先前接受媒體訪問時曾說，合作大原則是“分工不分治”，更不會分家。
南存輝家族：
南存輝創立的正泰集團，是中國工業電器行業產銷量最大的企業之一。2020年10月，他以235億元人民幣財富名列《2020胡潤百富榜》第221位。1963年出生的南存輝計劃60歲退休。為了做好傳承，他設計了一套接班模式。對於接班人，他提出“價值觀相同的人，都可以接班”。正泰提出 “雙培計劃”：把能人培養成股東 ，把股東變成能人。公司隻要有新上馬的項目，都給項目負責人和他的團隊一定股權，從而實現能人綁定。對於公司100多個股東，正泰實行內部“賽馬”，提升每個人的能力。股東的子女學校畢業後，不準進入正泰，如裏在外打拚出成績，經過公司嚴格考核，可以與外人一樣進入公司。另外，公司的原始股東專門成立了一個“敗家子”基金，對於不成器的子弟，由基金進行適當照顧，保證他們有一個體麵的生活。