當前，對許多美國員工來說，去上班就意味著去自己家的樓下，而不是去城市中心的單位。在美國，人們往往把工作製服換成舒適的牛仔服，把擁擠的市內辦公改為寬敞的市郊的家中，他們通過計算機的公告板，傳真和E-mail來與自己的辦公室聯係。我聽過一個辦公室的經理說起他的一個職員在登上Colorado山的途中就完成了他的工作。另一位銀行的經理說他的職員們一邊在家修葺著他的花園，看著孩子，——或者在離開椅子做他們的美味時，中間的過程就處理了他們的客戶的從澳大利亞到日本的財務事宜。

這就是所謂的電子通訊和遠程交換——“被解放了的”職員們可以工作在家中，或者任何地方——隻是通過電子通訊和遠程交換與他們的辦公室聯係。除了電子通訊和遠程交換外，一些公司還幫助他們的職員更加伸縮自如地處理工作和家務責任的關係，主要是通過允許他們在家中工作部分時間，在辦公室工作部分時間，承擔工作任務，或是可以浮動的工作時間表，這就是可伸縮的雇工製度。

隨著電子通訊的發展，電子通訊已成為工作領域的一場革命，據統計，在1997年，不少於12，000，000，000美國人通過電子通訊為他們的公司工作。並且，這個數字隨著電子行業的競爭和設備的降價而以每年大約20%的速度遞增。

電子通訊技術的興趣甚至可以預言在不久的將來，電子通訊能夠大程度的降低這些地區的失業率。通過聯係偏遠地區與遠方的公司總部。

今天，幾乎沒有任何理由讓職工們每天花上3~4小時的時間在擁擠的路上，因為他們能夠在十幾秒中完成他們的工作傳遞，並且在家中他們會更有成效。可以參加他們私人活動而 不能影響公司中其他人的工作。

電子通訊和遠程交換使得職員們在家幹一整周或部分周的工作，通過電話、傳真、計算機與他們的辦公室聯係。可伸縮的時間使職員們改變工作時間以更好的適應他的需要。許多職員喜歡這種方式，因為這樣能節省他們許多時間，給他們更多的時間參加家庭和個人的活動。

但是，電子通訊和遠程交換以及可伸縮的時間安排真的適合你的公司嗎？

1未考慮到電子通訊和遠程交換以及彈性工作時間方式的商業原因

高層次的管理者首先要考察這些項目對你的公司的類型幾員工的類型是否適合。你公司的靠信息定位的任務所占的比例大嗎？工作中有相互信任的關係嗎？

對老板來說。電子通訊、遠程交換和時間的自由安排不是“我們要這樣做嗎？”而是“我們為什麽不這樣做嗎？”。當問及電子通訊人員和自由安排時間的人的表觀的時候，本書中我們采訪的管理者都表示員工的生產效率提高了或者根本沒有改變。沒有人看到生產效率因此而下降了這種結果主要得益於在家中工作可以更加集中精力，而不會遇到在工作場所常遇到的打擾。當我們在信息高速公路上前行的時候，可以讓大多數員工在固定時間裏一起工作的原因已不再存在了。

除了再信息麵前的工作環境和先進技術的改變之外，雇主應該考慮以下幾個實行現代化方式辦公的原因：

?公司節省了很多錢，例如昂貴的辦公室、保險、稅收、公用設施等。再節省這些費用的同時，每個員工每年可節省4000~20，000美元，員工不必因為曠職和延誤工作而離開公司。公司的另一個好處，尤其對那些裁員的公司來說，對於那些對公司計劃不太合適的人員可以降為兼職和隨時聯係的員工。

?公司擴大的提供給顧客的服務時間。

?公司可以重新雇傭河聘請技術員工，使他們能平衡他們的工作河家庭的時間表。

?公司執行者可以更好的安排他們的時間。他們可以體驗員工的魄力增大了，壓力減少了，工作變動減少了可以得到環境上的好處。

?公司發現依靠電子通信工作的員工比普通員工工作時間長、效率高。研究表明靠電信工作的員工的生產效率可以提高40%。並不是每個人的最佳工作時間都在早晨9點到下午5點，有些人的最佳工作時間在早晨點到中午或從下文點到晚上10點。如果他們能在家中工作，他們可以自由安排工作時間，這樣他們的工作將變得更加有效和輕鬆。

?越來越多的員工發現，以電子通訊方式進行工作不僅可以節省時間，同時還通過在家裏工作或下班後的時間裏工作的方式可以創造更多的個人價值。當然了，他們還節省了交通費、工作服費、工作餐費以及孩子的撫育費。

?兼職的員工可以自己安排工作時間而不受全日製工作個例的限製。

?工作時間自由，可以完全脫離辦公室而在家裏工作，這樣不僅可以減輕員工的壓力，還可以解決家庭危機，解決受限製的不自在問題。以這種方式工作的員工要比其他類型的員工更開心，更能全力以赴地工作。

?空氣質量監督局正致力於減輕各地方的空氣汙染狀況的工作，但是在某些方麵他們也無計可施，所以他們建議各個公司選擇電子通訊作業和自由安排工作時間的工作方式，如若不能這些公司根據某些規定將會受到不同程度的製裁和懲罰。

?許多自然情況，比如地震、暴風雪、洪水等，都有可能使人們難以到達辦公室，使用電子通訊就可以避免這樣的麻煩。

2沒有建立可以使員工利用電子通訊工作或進行彈性工作時間安排的正式程序。

辨別一下那些工作可以不在辦公室完成，例如銷售、實地工作和其他類似性質的工作，這些工作可以在工作以後的時間裏進行重新安排。然後，分析一下工作所需的人員及流動情況。有一些工作如與顧客的交往、交際或需要員工合作完成的工作等需要員工隨時待命。

接下來，創建有關選擇電子通訊製和彈性工作時間製的員工的標準，可以參考工作時間長度、工作質量或個人動機等因素。在網上工作的員工平時的工作也要幹得好。更重要的是在選定員工之前一定要有一個客觀且公正的選擇標準，這樣那些沒有被選中的員工就不會有不平等或不公平的感覺。

最適合從事電子通訊式的工作的員工是有良好的業績且坦誠值得信任的員工，他不需要太多的監督指導，可以更好地從事知識性的工作而不隻是會簡單的體力勞動。下麵是值得考慮的幾個因素：

?員工需要不固定的時間表；

?員工是否善於安排自己的時間？

?此項工作是否需要不時地會見客戶？

?員工能否出色地完成任務？

?在家工作的時候，員工能否不計較地位上的得失？

?員工是否需要適合的辦公室及辦公設備？

?員工的家人能否理解這種沒有間斷的工作時間安排及工作方式？

?員工的家庭作業環境能否進行電子通訊工作？有沒有充分的電話、傳真、郵箱等設施設備？室內光線是否足夠？有沒有材料、數據供應？是否需要其他的家具、設施設備？戶主或房東是否參加了保險？室內是否有報警係統？

3一直讓員工以電信方式進行工作。

在進行此類問題的調查中，我們所接觸的公司都曾這樣表示：他們的員工不是一直在家中工作。一周中以電信方式進行工作的天數至多可以定為3天。一些管理者認為，從周一到周五全部采用家庭工作是很不明智的，因為其他員工會以為在家工作的員工有更長的周末休息時間。可以選擇周一、周三、周五在家工作，這樣可以有至少兩天的時間去公司上班。這樣一來，這些員工不僅可以做一些隻有在公司的才能幹的工作，與此同時還加強了與同事、顧客之間的聯係、增加了相互交流的機會。因此，在確定電信工作方式作為永久的工作方式之前，一定要確保創建一個特殊的適宜的員工工作時間表。

4沒有清晰的遠程交換的工作協議或製度。

建立一個成功的、有明確定義和內容的、在全公司範圍內都能接受並滿意的遠程交換工作協議或製度並不是一件容易的事。開始起步的最好的辦法就是：進行“工作與家庭需要評估”調查。匿名的調查問卷應包括諸多問題，從“在你的工作時間裏，你花費了多少時間來考慮家庭/個人問題？”到“如果本公司針對工作與家庭方麵的政策可以做出一些更改變動，你認為公司如何變革才能幫助你們？”，這些都應該是提問的問題。你會發現，大多數員工支持具有靈活性的工作製度以平衡他們的工作與家庭之間的關係。

接下來，你必須檢查員工的計算機技能。確定公司需要購買哪些辦公設備和以及為了使遠程交換者能夠在家裏更有效地工作的必要的培訓。你的員工很可能已經掌握了個人電腦和複印機的用法。

你所製定的政策規定可能會給員工帶來多方麵的選擇，包括：

?不到公司即在家工作的能力；

?選擇如何分配40小時的工作時間；

?選擇大工作量的工作周，比如一周中在三到四天裏完成40小時的工作量；

?兼職或共同分擔工作的選擇；

執行某一項目的最值得推薦的方法就是，有一個能夠在在員工與管理者之間達成同一意見的 整體的工作政策和製度，有一個在經理與遠程交換者達成的個人協議。為了達到此目的，讓經理們掌握能夠詳細解釋整體工作政策和製度的綜合物質支持。同時為了提出具體的工作安排，讓他們在其中加入自己的想法和思路：

?什麽職位可以進行遠程交換；

?遠程交換者進行操作所憑借的專門術語；

?需要完成的並有截止期限的任務；

?在家和在公司的天數；

?預期效益；

?如何進行成功測評；

?用來監控不在公司工作的員工的方法；

在整體的製度和具體的安排傳達給公司的每個員工之前，給經理們2到3周的時間，讓他們討論並完善整體的工作製度和自己的具體安排方案。在這些都準備好之後，讓員工給出令人信服的實例來解釋：為什麽他們應該贏得進行製定可選擇的工作進度表或預定計劃表的權利；他們將如何產生具有實證的工作結果。

作為工作製度和政策的一部分，正如先前所提及的，還應包括一下值得主意的因素：

?可靠的責任心和職責感；

?在家工作天數的限定；

?有關遵從協議的預定的定期評估的規定；

?有關中止協議的規定

任何一個商家在市場上可以克敵製勝的能力部分地取決於公司對員工需要的預期和滿足程度。通過一個“工作/生活”項目計劃，給予員工更多的靈活的自由伸展性，這樣不僅可以鼓舞員工的工作士氣、提高他們的生產效率，而且使管理者的管理更加有效，因為他們隻要追蹤工作的結果就可以了，而不必花費時間盯緊員工的一舉一動。

5沒有讓遠程交換者對自己的職責有一個清晰的認識和理解。

將進行遠程交換所需的專門術語以及富於彈性的工作時間的安排落實成書麵的協議，此協議要詳細地解釋清楚，誰應該負責產生於在家工作的安排中的任何合法的債務問題，又是誰應該負責如何進行工作時間的測評。比如，在公司之外的某一地方使用公司的設備，假如此設備受到了損傷，誰應該對此事負責。並不是所有的雇主和房東給包括公司的設施、設備在內的所有物品上保險。根據工資－時間法律，檢查所達成協議，看看此協議是否符合公平勞動標準法案。越來越流行的“友好的家庭式的”彈性工作時間選擇包括，深夜到清晨的工作時間安排計劃、四天工作日八小時工作製的工作周，選擇者兩種方式工作的員工與其他全日製的員工拿取一樣的工資及享受相同的福利。同時，前者可以讓工作的父母白天在家照顧撫育自己的孩子，後者可以讓員工有較長的周末。

6害怕管理看不到和觀察不到的員工。

學會相信遠程交換者和擁有彈性工作時間的員工。許多經理害怕實行此類的計劃項目因為對他們來說這就意味著他們必須管理他們看不見的員工。某些功用需要通過開展調查從長遠的檢查，比如如何確保及時的付給賣主款項，經理無法知道員工是如何對待顧客的，因為他們無從聽到電話的內容。進行此類的工作項目需要經理與員工之間的相互信任。哪些一心想親眼監督員工工作的經理已經過時了。雇主必須學會信任職員，雇主將重視的是員工的工作效率是否提高了。

7不會適宜地監控指導和評估遠程交換者和擁有彈性工作時間的員工。

定期地審核並評估遠程交換者和擁有彈性工作時間的員工以保證每一項工作都是按照預定協議進行的。通過這一做法，你將會發現哪些對此類工作項目表現出特殊的合作熱情的員工可以將國外的此類工作情形變的很好。另外，如果由於某些原因此工作失敗了，你應該及時地問一問員工的先前的工作方式來及時地糾正此情形。

從員工的立場來看，遠程交換和富於彈性的工作時間有一些缺點，但是沒有一個缺點能激勵他們放棄此工作項目。其中提及的幾個缺點：

?遠程交換者覺得自己將整個身心獻給了工作，成了工作的俘虜，因為家即辦公室，往往傾向於將所有的時間都用來工作。同時，如果遠程交換者住在東部，而他的顧客或總辦公處在西部，每天都得不時地打電話。

?遠程交換者往往要比有彈性工作時間的員工錯過許多進行社會交往的機會。

?遠程交換工作者和有彈性工作時間的員工往往會感覺到同事們對自己的憎恨，因而常常擔心其他人說他們總是遊手好閑。

?遠程交換工作者往往要比有彈性工作時間的員工更加擔心在單位露麵次數少會成為一個嚴重 的問題，因為經常不在公司，可能會被其他人忘記，也會讓經理忘記給自己提升。

?遠程交換工作者有時會遇到一些特殊的情形，比如工作時有小孩的哭泣尖叫，而他們此時又必須在電話上進行職業和工作上的談話。

?遠程交換工作者還發現，盡管他們和他們的孩子一起在家，但是要集中精力進行工作會更加困難，在許多情形下他們仍然需要時間照顧自己的孩子。

8沒有考慮到在緊急情況下找不到重要關鍵員工在情況。

管理不在視線內的員工著實不是一件容易的事。最大的困難就是如何建立強烈的組織觀念。沒有了麵對麵的交流，你肯定失去了這一觀念。

進行“腦力激**”(美國的一個名詞，其目的在於解決問題,產生新觀念,分析情報,或刺激創造性的思想等)以及創建共同努力的觀念也是很困難的。個人自治雖然可以提高生產效率，但是它也會抑製想法的自然流露。然而也有一些補償的方法。一個方法是，引進使用可以在同一時間讓多個人使用某一文件的軟件係統。對於不在視線內的員工，最普通最有效的方法就是限定他們在家的天數。

9沒有考慮到無人監督的員工可能要犯一些代價昂貴的誤區。

對任何工作要求的模糊理解及迷惑都會損害工作關係。不知道應該做什麽工作、什麽時候做，諸如此類的事情往往意味著在截止期限之內或之外的差異，以及是正確還是誤區地開展工作。

10在工作單位和在家中沒有兼容的設施設備。

當員工使用手提式電腦、PC機、調製解調器、掃描儀、傳真以及手機等設施設備時，他們可以許多遠離工作場所的工作。隻有他們在遠離公司某一地方所使用的設施設備與工作場所的設施設備相兼容，他們才能享用這些設施設備的便捷。