我的一個當事人曾經這麽說，他經常對他所接觸的每一個人尤其是經理說這樣一句話：“Criticize up， praise down。”他的觀點是，經理們應該注重自己的抱怨，因為有時候這是得到行動的唯一途徑。同時，他們應該表揚員工們所做的努力，因為表揚對於保持進步具有極大的潛在動力。他的哲學就是批評員工就會扼殺自豪，粉碎自尊，毀滅欲望，表揚他們可以創建新的技術技能，激勵自信心，豐富經驗。許多公司業已發現，為了幫助人們學習，表揚必須具體準確。“你做的很好。”一句簡單的表揚比沒有任何表揚要好得多，但是如果你想幫助員工成長的話，試著這樣說：“你做的很好，你能做好的原因是……”
很遺憾的是許多經理再他們與自己的員工交往時，往往忽略或缺乏給予表揚的做法。
1采取等等看的態度。
對於保持進步，保持———而言，及時表揚起著非常關鍵的作用。你的表揚離他的實際工作間隔時間越長，表揚的影響力就越小。如果某人今天改正了一個壞行為，你應該當麵感謝他並表揚他而不是一個星期後你再表達你的感謝，或者五個月之後給予提升，或者懷疑他是否真的改了，是否他是與其他合作隻是為了獲取某些報酬？
2感覺沒有必要對改正的行為提出表揚。
不表揚他們僅僅是因為認為他們隻是做了分內的工作，這種做法、看法對於經理來說是自我毀滅性的。成績和表揚會鼓勵每一個人，成績和表揚就是他們進步的動力，而失敗或批評決不會有此作用的。雖然他所取得的成績並不大，但是表揚一直伴隨他，他會更加有動力以盡力爭取更多更大的成就。
3沒有意識到表揚的激勵力量。
盡管經理們都很希望自己得成就能被他人承認，但是他卻不知道他人和他一樣也需要別人的承認，尤其是想得到他所崇敬的人及所要回答的人的承認。經理對員工的表揚的話語轉過來就是對員工成績的承認。無論是多麽平凡的工作，表揚都能夠使得員工覺得自己的工作是多麽有價值多麽有意義。這不僅對於一個健康有生產能力的工廠是必要的，而且同樣適用於健康有生產能力的公司。例如，作為經理，你不可能改變收發室的工作性質，但是用稱讚表揚，通過向員工表示“作好此工作對於整個組織是非常必要和至關重要的”這一信息，你就可以使該工作充滿重要性。
管理的一個重要工具就是：詞語。但是許多經理和公司都不能與自己的員工保持良好的支持關係。對於完成不錯的工作，永遠不要忽視說“謝謝”的機會，你會發現這兩個字是經理用來改善表現不好的問題的最好的人際交流能力。
4因為你覺得不舒服所以不給表揚。
當你對某人的良好表現表露出欣賞和承認時，克服任何認為與員工走得太近的情感因素，或者任何不舒服的感情。需要表揚時，你就應該給予表揚，同時要盡可能地公開。讓每一個人都知道這麽好的工作是由什麽人完成的。這不僅會鼓舞他的自尊而且也會鼓舞你自己，同時還會成為其他員工的動力。你可能聽說過這個諺語：Give praise publicly； keep criticism private。我們采訪過的一個成功的公司的總裁，很讚同這句話，並附加說：“如果你想給予某人榮譽，那麽在電話上即可辦妥。”
5修飾表揚或消極的表揚。
如果你要表揚某人，不需要其他的理由。沒有必要也沒有任何原因給你要說出的表揚附加任何資格，或者一些消極的表述。比如：“幹得很好，莎麗，一直以來你都做得很差。”這樣的話，你的表揚所帶來的好處就會被那些修飾話語清除殆盡。
6表揚過頭。
當你承認優秀的表現行為時，將你的表揚集中在新的表現上—集中在此人做正確的表現行為上，告訴他們你為什麽對此感到高興，並且告訴他如果他能繼續保持優秀的行為表現是多麽地重要。
7僅僅表揚出名的人。
如果你期望你的員工能持續地保持高水平的行為表現，對於那些工作做的好的員工不僅值得表揚，而且還需要你對個人及團隊小組分別給予表揚。許多公司都將其業務建立在優秀、可靠的執行者及某些名人身上，事業成功了，這些名人常常獲得眾多的表揚及承認，而那些可靠的執行者，他們不僅完成並超額完成定額，卻被認為是理所當然地付出，並沒有被看作有功勞的人。