前言

自從人類以組為單位生活和工作，就出現了領導者。這些領導者所處的文化背景大大的影響著他們所扮演的角色和所要肩負的責任。柏拉圖認為領導者之所以能統治其他人是因為他們受到過良好的教育，他們都是哲學家。而孔子則認為一個人的領導能力完全取決於他的價值（能力和道德修養）而不是出身。

美國是一個相對比較年輕的社會，它展現給我們的是由移民遷徙而形成的君主政體，美國人更喜歡把領導這個詞定義為一種平等的方式。一位理想的美國領導者不僅要掌握專業技能還要具備激發下屬自信為其服務的能力。二十世紀的大部分時間內，領導者，意味著不僅能使本團體達到預期目標而且要能激勵下屬完成團隊以外的各種要求。

在1989年，商業專家同時又是作家的肯·布蘭察德集中了兩隊人：定向工作領導和定向人事領導。他注意到兩隊合作的重點在於工作還是人事要看當時的情況而定，從而他得出結論：世界上根本沒有完美的領導體係。換言之，最好的領導是根據環境不同而變化的。如：在戰場上或緊急事件中，最好的領導就是直接下達指令；在日常經營中最好的方式是更多的商議；在某些戰略問題上則需要買主的意見，他們的參與會更合適。現場活動中參加活動的代表們能體現最好的領導行為。

這種“情勢”領導理論是多種領導理論中最為行之有效的方式。但是在過去的二十年中有另一種關於對領導的看法：即重點不僅在於領導者怎樣領導，還在於在領導過程中他們的價值是如何體現的。作為愛刻絲一代的成員，他們對於環境、人權和全球化都有著更高的敏感度，即他們對領導者的要求是不僅要做完一件事，而且還要用“正確的方法”做完這件事。

所謂“正確的方法”’，當然，仍然基於你是中國儒家思想影響下或是美國拉丁文化影響下亦或是瑞典斯堪的納維亞思想影響下的領導者。但是在美國和其他許多文化背景下，領導者的領導行為和凱文·凱什曼說過的“領導要從內到外”都是緊密相連的。換言之，除非你對自己有充分的了解並且勇於麵對自己的長處短處，否則你不可能真正的成為其他人的領導。

這個重點在於個性特征和品質再加上專業技能對領導的新的要求和新的訓練內容。在高級管理人員的訓練和程序開發上，我和彼德開羅以及大衛多得力士一起，幫助上千個高級管理人員適應了這種領導要求。

這些要求是“異常”的。因為他們反對二十世紀中人們所謂的常規聰明。這種觀點認為，領導者是英勇的，他們抱有這種哲學觀，即不惜任何代價完成這件事。領導能力全球化的這種挑戰日益增加，這和工人們對報酬要求的敏感度的增加緊密相關，這歸結為哈佛教授喬瑟芬所說的“在右邊和正確之間選擇”。這樣，領導者就要在兩種價值之間做一個公平的選擇。“工作時間平衡”和“股東價值”，在老板要求員工為了生產率而工作時好像不易調節，這種情況下領導者就需要堅持自己的想法和立場。當這種事發生時領導人就要麵對自己：自己的力量和脆弱性。他們必須肯定自己並領導他人。

非常規領導，彼德開羅和大衛多得力士開拓了這種新的領導需求並幫助領導者發展新的理念和技巧以便在當今世界更有利的生存。個人挑戰超出了他的舒適範圍（經驗主義的囚犯）、麵對某人的恐慌（確認你的陰影區）、揭示關於某人是否能處理新世界中出現的問題的疑問（揭露脆弱性），領導人在其中必須具有可靠性和有效性。許多年前威爾羅傑說：“每個人都是無知的，但僅限於各別情況。”我們應該清楚自己知道什麽不知道什麽，並且我們向他人學習我們不懂的，這一點是非常重要的。

我的這篇序言是在9.11恐怖襲擊以後寫的。這次史無前例的恐怖襲擊活動需要美國的領導者去分析其中的複雜性，即這次恐怖活動是誰策劃的，之後要在什麽時間什麽地點怎樣對這個策劃者實行報複；同時也需要領導者對市民進行情感上的安慰。這種挑戰是前所未有的，不僅要回答市民提出的關於生與死的問題，還要使這座城市回複往日的生機。

在21世紀裏，如果我們足夠幸運的話，領導者不會頻繁的麵對這種挑戰。但是還是要求他們既具有分析複雜事件的邏輯能力，又具有感性能力去感知所麵臨的窘境。在第九章裏，我會提到“在合作之前要相信他人”，在第十章中，“訓練和教導比指揮和激勵更有效”。作者闡述在當今社會領導者更加全力以赴的工作，不象過去那麽固守陳規了。

`我非常高興的看到彼德開羅和大衛多得力士真切的審視自己並利用培訓的經曆，發展了過去二十年中關於領導能力的最基本一課。沒有麵對過挫折的人是不可能寫出這樣一本書的，作為他們將近二十年的老朋友和合作夥伴，我能證明一個事實：這本書寫自於他們的“內心”，集中了過去二十年受教育的經驗，並對領導者做出了最中肯的勸告。

我希望他們的經驗能夠幫助你們審視自己的常規的或者非常規的領導方式。在這個充滿變化和矛盾的世界裏，我們應重新檢查自己關於人生、自身和團體的假設，以便在今後的生活中更好的為他人服務。