批注：
每個領導對待能力高強的下屬的態度都千差萬別，正是由於這些不同的態度和做法，不僅影響著能幹的下屬的命運，同樣也影響著自身的利益。
每個領導對待能力高強的下屬的態度都千差萬別，正是由於這些不同的態度和做法，不僅影響著下屬的命運，同樣也影響著自身的利益。那麽，作為一個精明的企業管理者，應如何對待能人下屬呢？
首先，以欣賞的心態來看待有能力的下屬。心態好是指心態要平和積極，不要有嫉妒心理，如果有嫉妒心理，就會有許多變形的行為和語言產生，這將大大影響到管理者自身的形象和聲譽。積極的心態是指以欣賞的心態來看待下屬，這樣不僅下屬會有自豪感和榮耀感，而且也會積極地把能力都發揮出來，而經理人自身也會受到有才幹的人及其以外的人的尊重、信賴和佩服，大家會團結起來，進行開創性的工作，工作效率也會因此而大大提高。因此說，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人要好得多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。
其次，對待有能力的下屬要把握三點：一用、二管、三養。
第一是要用。給能人挑戰性的工作，千方百計地調動能人的積極性，讓他們出色地完成工作，讓他們的能力得到發揮，讓他們的才華得到施展，給他們以舞台滿足感，隻有這樣才能留住他們，不然，離去隻是遲早的事情。
第二是要管。能人毛病多，恃才傲物，有時甚至愛自作主張，因此，必須要管，要有製度約束，要多與之進行思想上的溝通交流，力爭達成共識和共鳴。其目的在於相互了解，防止因相互不了解而產生誤會和用人不當，出現麻煩和損失。
第三是要養。能人往往招致組織中其他人的嫉妒，而且他們往往把持不住自己的表現欲，甚至不分場合地張揚其才華，這就更容易引起別人的反感，因此他們很容易成為組織成員中的眾矢之的。如果經理人一味地偏愛有才能的人，經理人自己也可能受到攻擊和損傷，而如果經理人順應組織中的其他成員的心理需求，對已成為眾矢之的的他們給予打擊排斥，他們就很可能離開組織或轉而對組織造成損害。
妥善的解決辦法就是領導要采用“養”的辦法。如果能人是魚，組織就是水，而這個組織就是由組織中的每一位成員組成，也包括能人自己。因此，除了要引導能人少說多做、做出成績外，還要善意地有藝術性地幫他改掉毛病，同時也要教導組織成員解放思想更新觀念，見賢思齊，使組織形成團結合作、積極進取的健康氛圍，這樣一來再引導他們和組織成員融合在一起。其實隻要組織健康良好，自然就能養住能人，而且還會培育出更多的能人和吸引組織外的能人進來，使組織成為一個聚賢的寶地。
接著自然是薦舉能人。有機會要力薦有能力的人上，不要擔心他們和自己平起平坐或超過自己。有能力的人上，對經理人自身來說是利大於弊，在一定程度上講是有利而無害，而且對組織來說還可以培養更多的能人，大家看到有才華的人能得到提拔，都會爭先恐後提升自己的能力，從而提高整個組織的戰鬥力；反之如果領導故意壓製能人，甚至讓庸人或小人上，就更加危險，不僅會打擊他們的積極性，使能人對組織徹底失望，而且組織中的其他成員也會有看法，嚴重者會造成整個組織的分崩離析。
養的另一個含義是培養人才，為自己升遷做準備。組織中如果人才少或沒有人才，領導的任務就是要千方百計地培養人才，造就更多的人才，為自己的調崗和升遷做準備，也就是說讓人才下屬催著自己升遷。如果自己沒有培養出能人或沒有能人接班的話，關鍵的時候就會使自己的升遷多了一道障礙，試想，如果沒有人才來接替你的工作，你能調走和升遷嗎？另外，隻有培養出能人才說明你自己是個能人，你是比能人更有能力的人，你能擔任更重要的角色。如果連個人才都培養不出來，那說明你自己隻是小角色，隻是一個隻會幹活的人，你也不可能被更高級別的組織和領導者看中，升遷到更高的職位上，或擔任更重要的角色，勝任更重要的工作。因為所有的工作都是由人來做的，你不會做人的工作，隻會做事，但一個人又能夠做多少事情呢？自己組織輸出的人才多，有很多人才到組織以外的係統任職，對你自身和組織來說都是一筆很好的資源，為自身和組織的生存發展創造一種良好的寬鬆環境。
有些領導者擔心下屬超過自己，不僅不培養、不舉薦，甚至千方百計地采取壓製貶損迫害等卑劣手段，這樣的領導者在害了別人的同時也害了自己。這是領導者的大忌，長此以往必將被企業淘汰出局。
批注：
有些領導者擔心下屬超過自己，不僅不培養、不舉薦，甚至千方百計地采取壓製貶損迫害等卑劣手段，這樣的領導者在害了別人的同時也害了自己。