深圳有一家香港公司的辦事處，隻有一位主管和一位職員。辦事處剛成立時需要申報稅項，由於當時很多這樣性質的辦事處都沒有申報，再加上這家辦事處沒有營業收入，所以這家辦事處也沒申報。
兩年後，在稅務檢查中，稅務局發現這家辦事處沒有納過稅，於是做出了罰款決定，數額有幾萬。
這家辦事處的香港老板知道這件事後，就單獨問這位主管：“你當時怎麽想的，導致發生這要的事情？”
這位主管說：“當時我想到了稅務申報，但職員說很多公司都不申報，我們也不用申報了。另外，考慮到可以給公司省些錢，我也就沒再考慮，並且這些事情都是由職員一手操辦的。”
老板又找到這位職員，問了同樣的問題。這位職員說：“從為公司省錢的角度，再加上我們沒有營業收入和其它公司也沒申報，我把這種情況同主管說了，最終申不申報還應由主管做決定，他沒跟我說，我也就沒報。”
很自然，這位主管馬上就被香港的老板“炒魷魚”了。本應是他承擔的責任推卸卻給了一名普通員工，這樣的下屬每個老板都不會欣賞。
在一個企業的內部，不同崗位的人擁有不同的崗位職責，每個人都不應該因為老板不在或者沒有人監督，就放鬆了對自己崗位職責的要求。忠於職守是一個員工價值和責任感的最佳體現。
老吳是個退伍軍人，幾年前經朋友介紹來到一家工廠做倉庫保管員，雖然工作不繁重，無非就是按時關燈，關好門窗，注意防火防盜等等，但老吳卻做得超乎常人的認真，他不僅每天做好來往的工作人員提貨日誌，將貨物有條不紊地碼放整齊，還從不間斷地對倉庫的各個角落進行打掃清理。
三年下來，倉庫居然沒有發生一起失火失盜案件，其他工作人員每次提貨也都會再最短的時間裏找到所提的貨物。就在工廠建廠20周年的慶功會上，廠長按老員工的級別親自為老吳頒發了獎金5000元。好多老職工不理解，老吳才來廠裏三年，憑什麽能能夠拿到這個老員工的獎項？
廠長看出的大家的不滿，於是說道：“你們知道我這三年中檢查過幾次咱們廠的倉庫嗎？一次沒有！這不是說我工作沒做到，其實我一直很了解咱們廠的倉庫保管情況。作為一名普通的倉庫保管員，老吳能夠做到三年如一日地不出差錯，而且積極配合其他部門的人員的工作，對自己的崗位忠於職守，比起一些老職工來說，老吳真正做到了愛廠如家，我覺得這個獎勵他當之無愧！”
可以想象，隻要你在自己的位置上真正領會到“認真負責”四個字的重要性，踏踏實實地完成自己的任務，不論老板是否在場，都能兢兢業業，那麽，你遲早會得到回報的。
思考題：
1．你傾向於做一個聽話的員工，還是做一個喜歡堅持自己見解，經常給老板提意見的員工？
2．在本職工作之外，如果上司指定你承擔其他的工作任務，你的第一反應是什麽？
團隊的“二號人物”尤為如此——必須明確自己的配角身份，善於站位而不越位。所謂站位，是指充分行使自己的職權，有效發揮自己的作用；而越位則是指超越自己的職權行事。“站位”和“越位”兩詞始用於足球的戰術演練，強調的是隊員在比賽中的位置意識和角色理念。足球隊員的這種意識和理念不僅體現在球場上，還要體現在球場以外的日常生活中。而當現實生活中的位置意識和角色理念再回到工作中時，它的含義就遠不止是足球場上的事了。
可以說，位置意識和角色理念對於團隊的每一個成員都十分重要。對於“二號人物”而言，“在其位，謀其政，行其權，盡其責”更是準確地指明了其位置以及所應該擔負的職責權限。那麽，“二號人物”應該怎樣做才符合如上所說的位置意識和角色理念呢？
1.正其位而不越位 大多數團隊的“二號人物”屬於“一號人物”所指派。因此，“二號人物”首先要考慮的任務是要為“一號人物”負責，對“一號人物”交辦的各項管理工作應該積極主動、創造性地開展並完成，在工作中不能機械地照搬條文，要有開拓創新意識。同時，“二號人物”還要對下屬負責，遇到麻煩事要勇於負責，出了問題要敢於承擔責任。尤其是對一些難度大或得罪人的事，更不能故意往上推，要主動攬過來，大膽處理。在工作中還應注意一點，就是要經常地把自己管理工作的進展情況定期向“一號人物”匯報，便於“一號人物”了解和掌握團隊的全局工作，同時也能及時得到“一號人物”的支持和指示，這樣就會使自己的管理工作開展起來更加嚴謹和完美，減少在工作中出現的失誤。眾所周知，團隊裏隻有“一號人物”才是全權的當然代表，高級管理層領導成員的職責隻限局部，並始終接受整體權責的調控製約而不能越其位。“二號人物”職權再大，也還是“一號人物”的下屬，隻有攬事不攬權，不說過頭話、辦過頭事，不搶“鏡頭”，不出“風頭”，才能力保職位不失。
2.管理職責不偏位
“一號人物”一般是團隊的領袖，是主角。輔佐“一號”——“二號人物”責無旁貸。因而，“二號人物”要牢固樹立起配角意識，凡事要從大局出發，在各個方麵維護“一號人物”在全局工作中的地位和威信，這是“二號人物”的本分；尊重“一號”，當好“一號”的參謀助手，是配角的職責。“二號人物”既要放開手腳，行應行之權，盡應盡之責，但不能超越權限，該由“一號人物”作主的事決不私自當家。雖然高層管理班子注重的是集體領導，但這並不意味著“二號人物”領導在權利分配和運用上可以與“一號人物”平分秋色，而是要求“二號人物”通過集體領導來維護“一號人物”的領導和主導地位，充分發揮班子的整體功能。“二號人物”既要有獨立思考問題、處理問題的能力，又要把自己置身於服從、服務的位置，不能有任何的偏離。特別是在執行
“一號人物”的意見時，“二號人物”以某種理由和借口自行其是，這是高級管理層組織原則所絕不允許的。
3.既不離位也不空位
所謂“人非聖賢，孰能無過”，“智者千慮，必有一失”。“一號人物”在負責把握團隊的大局中，也難免會有“大意失荊州”的時候。有時囿於主客觀原因，“一號人物”意識不到自己的失誤，甚至不聽諫言，麵對這類情況，“二號人物”決不能帶頭耍性子、甩袖子、撂挑子、丟棋子，否則就很容易造成團隊重要職能部門的離位或空位。不能因為“一號人物”不納諫言就心灰意冷，或冷言冷語地袖手旁觀，而是要始終抱定與團隊全局“一榮俱榮、一損俱損”和“人人為我，我為人人”的合作心態，主動勸誡“一號”，幫其分憂，幫其糾正。勸誡“一號”要講究策略，掌握時機和火候，要有耐心、有誠心、有熱心，盡量以情動人，使“一號”對你的正確意見心悅誠服。此外，“二號”還要潛心締造優秀的管理團隊，使高級管理成員極盡所能地負責管理好各管各的具體工作，不能有任何粗心大意，以期避免崗位空位。如果因客觀因素而空位，要善於拾遺補缺，巧於補台斷後，維護團隊上上下下“全局性”的整體團結。
現在的人絕大多數都接受過“一盤棋”的教育。但到現實生活中，真正能為一個團隊樹起“一盤棋”意識的人卻不多。毋庸諱言，“一盤棋”的內涵就是發揮集體的整體功能，調動集體中每一個“棋子”的能量。團隊“二號人物”也好，上司、下屬也罷，從現實角度看，都是集體中“各領**”的一枚“棋子”。當然了，“二號人物”這枚“棋子”的地位在“全盤棋”中顯得尤為重要。“一盤棋”的勝負，在很大程度上要取決於這枚重要“棋子”的主張和招數。
把自己當作“一盤棋”中的一枚“棋子”，這可不是一說就能做到的事。首先必須顧大體、懂全局；要關心全局、了解全局，認清局勢，做到對全局心中有數；要服從全局、維護全局，自覺地從全局出發，維護好全局的利益，服從全局的利益。無論職位高低，也無論資格深淺，在“一盤棋”中隻有合理的分工，而不是“各拿各的號，各吹各的調”。“一盤棋”是“棋局”而不是“一盤散沙”。“二號人物”在“棋局”中要敢於對自己的管理工作和管理責任負責，但同時又不能隻考慮自己的工作，還要考慮所管的工作對全局的影響，處理好局部與全局的關係、個體與整體的關係，把自己融於整體之中，把所管工作融於全局之中。為實現這一目標，“二號人物”要做到以下幾個方麵：
1.見賢思齊之風
在管理層同僚之間倡導見賢思齊的風格，及時溝通信息，交流思想，做到互相勉勵，不嫉賢妒能，不彼此拆台。對於基層管理者態度要謙恭，要居於平行地位，不要處處顯示自己的優越。雖然團隊中也有排名先後的順序，但總不能像“一號人物”那樣在下屬中呈現領導與被領導的關係。畢竟，“一盤棋”中任何一枚“棋子”，都是勝局的籌碼，應把他們當作既是“全局”的合作者，又是潛在的競爭者。競爭未必不是一件好事，在很多情況下，內部的競爭恰恰是一種推動，能展示出團隊的生機。競爭應該保持目標與方向的一致性，競爭要講團結、講大局，而不是損人利己。
2.中一求和之格
“二號人物”不但要把管理層同僚團結好，而且要努力使“全局”的工作上上下下協調一致，做到既分工不分家，又不隨意插手他人的工作。對於交差性工作，要主動配合，不推諉。協調一致就是所謂的“中一”；人仁待人就是“求和”。中一求和之格，意在利益上要先人後己，主動禮讓，把方便讓給別人，把困難留給自己。如此先敬人一尺，別人方可敬你一丈，如果仗著自己“一人之下，眾人之上”的地位擺資格，與他人斤斤計較，寸利不讓，結果隻能共同吞咽苦果。世界上沒有任何力量能撼過一個團結的群落，而團結之源正始於“中一求和”。
3.通氣生謀略
由於團隊高層管理成員的分工不同，看問題的角度和對工作的了解程度不同，經常會出現認識上的不一致，這就需要及時通氣。“通氣”不是上級向下屬“打招呼”，而是彼此懇切交流，交換看法，互通信息，協商共事；通氣的態度好壞，直接影響通氣的結果。因為通氣的實質就是協商，協商既可以使雙方心情舒暢，加深友誼，又要在友好的氣氛中解決某一種實質問題。常言說，“當局者迷，旁觀者清”。有些具體工作，團隊“二號人物”可能由於信息超載，或者受思想感情的左右，可能把簡單問題複雜化或把複雜問題簡單化，難下決心。這時，如果有其他相對超脫的同僚或下屬的相助，走出窘境便不是難事。
什麽樣的團隊最有戰鬥力？團結的團隊最有戰鬥力！
什麽樣的團隊是最團結的團隊？重於協調的團隊是最團結的團隊！
有協調的團隊就能出戰鬥力，就能出凝聚力，就能出生產力！
什麽樣的人物在團隊中最應該勝任協調的角色？無疑，“二號人物”是也！
協調是立體性的，它包含了團隊上上下下、裏裏外外的和諧關係。它的基準是：主動、及時、妥善、滿意。要重點協調上下左右關係。對上，要以集體事業與團隊的榮譽為重，堅持真理、服從真理，多維護、多服從、多溝通、多成事，善於爭取領導的指導、支持和幫助；對下，要注意引導和服務，多關心、多理解、多信任、多寬容，充分調動下屬的積極性、主動性和創造性；對內，要團結協作、同舟共濟，多尊重、多默契、多商議、多支持，處理好與團隊其他同僚的合作關係，促進高級管理層領導班子的團結；對外，要堅持平等互利的運行原則，多交往、多聯係、多協作、多配合，力爭成為良好的合作夥伴。
作為團隊協調的使者，“二號人物”要盡可能獨立地解決屬於自己職權範圍內的各種矛盾，決不攬功推責。攬功推責，這是無能的表現。要在力所能及的範圍內協調、化解團隊中所遇到的各種矛盾。比如同僚與同僚之間有時候出現責任輕重的衝突時，“二號人物”要真誠協作，多做工作，多承擔責任，以誠心換真心。你幫他人一次，他人必定會以因相報。從這個意義上講，幫助別人的人實際上也是在幫助自己。此外，“二號人物”對基層幹部委以充分的信任，基層幹部也會受到感動和激勵，就會自覺地維護“二號人物”的威信，全心全意地為整個團隊做好工作。
團隊的協調不是一朝一夕的事。首先，在“一號”麵前要當好參謀，支持並尊重和配合同僚的工作；其次，在生活上要主動關心下屬，有些下屬在生活上存在特殊困難，作為高級主要管理者，就要主動關心，並在政策和條件許可的範圍內幫助解決；其三，當同僚和下屬在工作上遇到難點時，要想方設法協助妥善解決，要主動為同僚和下屬“擋駕”，排憂解難。不要對他人頤指氣使，倚老賣老。西方國家的團隊根本沒有行政經理這一職務，但多數團隊卻有專門管理公司的行政事務、人事安排、職工考核培訓的人事經理。人事經理在某種權限上也相當於“一人之下，眾人之上”的“二號人物”。因為他要負責建立公司人事製度、利益分配製度等。中國隨著業界競爭的日益白熱化，人力資源的開發和管理越來越受到各團隊決策層的重視，構築一個現代團隊，關鍵的不是資本是否充足，而是是否有一個能在團隊上上下下裏裏外外均起到協調作用，並帶動全團隊同心同德的“二號人物”。
總之，團隊“二號人物”協調的才能應表現於精於運用組織力量，把各種不同才能的人恰當地結合起來，形成配合默契、步調一致的團隊思維與團隊活動，這樣，“二號人物”才能有效地調動各方信息，並有機地運用處理它。這種情態，宛如一個大型交響樂團，無論是弦樂、管樂、打擊樂，還是鋼琴家、歌唱家，都能在樂隊指揮的巧妙安排和調度下，演奏出美妙的樂曲。
話說：“差之毫厘，謬以千裏。”意指萬物皆應有度，能有“適度”，諸事皆順，而“失度”則容易失道。所以，“適度”是衡量一個團隊高級管理層是否成熟的重要標誌。身為“一號”配角的“二號人物”更要循於“適度”，把握分寸。能“適”才能生存。所謂適度，內涵包括很多方麵。比如對“一號”要尊重而不奉承，要服從而不盲從；比如對團隊事務要攬事而不攬權，要盡責而不越權；比如對他人要謙虛而不怯弱，放手而不放肆；比如在處事中要有才而不顯才，要有本領而不出風頭——所有這些，都是團隊“二號人物”“適者生
存”的前提，沒有這個前提，你就很難在團隊裏獲得好人緣。
在諸多的適度中，最重要的是對“一號人物”態度上的適度。所謂服從而不盲從、尊重而不奉承，指的是對“一號人物”服從的適度。沒有適度，就沒了規矩。比如那些隻樂於對“一號”點頭哈腰，不管是對是錯隻會以“好、好、好”或“是、是、是”的“二號人物”，絕對是一個沒個性、沒修養的懦夫。
與點頭哈腰型的“適”形成反差的另一種表現是“不適”。與團隊感到不適將該怎樣做呢？回答無非兩種：一是拍拍屁股走人；二是頂著壓力去發現新的“適”。兩年前（2002年），××集團內部發生了一次高層動**。兩位負責營銷和宣傳部門的副總一起離開，並帶走了十幾名骨幹去另起爐灶。原因很簡單：雖然××集團所給的薪酬不菲，但感覺不適，難以體現自身的價值。這種因不適而走人的現象在西方國家並不多見，但在中國，因為團隊多數屬於創建不久的民企，其內部管理製度的不成熟、觀念的不和諧，造成被難展身手的經理人拋棄的事就屢見不鮮。殊知民企老板傷痛多多，而出走的經理人們卻總為自己能“脫離苦海”而沾沾自喜。悲乎！
常言說得好：“尺有所短，寸有所長。”“一號人物”不是萬事通，“二號人物”作為輔佐者，有經驗，有積累，管理工作能力不應該在“一號”之下，這些都是“二號人物”的優勢。如果你因為“一號”“水平太次”而感不適，動輒走人，這絕非明智之舉。試想，如果“一號”一切都很到位，還高薪聘你來幹什麽？不過，像那種“消極適應”者，我們也不敢恭維。比如在明知“一號”的某些策略失度的前提下還隻會滿口應承，全由“一號”說了算，心理隻抱定反正錯了你兜著的不負責任態度，到事情出了亂子，你就愧對團隊“二號”的尊稱。
當然了，“一號人物”的最後決策往往是團隊集體意誌和智慧的凝聚，大家都應當服從，因為這種服從不單純是服從“一號人物”個人，有時也意味著服從團隊。工作中的矛盾總是有的，當發生分歧時，“二號人物”應冷靜對待，慎重考慮“一號人物”的觀點，盡力找出分歧中的相近點去彌合差距，不可意氣用事。如果分歧是因為掌握的情況多少而得出的結論不同，這時應該充分理解“一號人物”的苦衷，是否有難言之處，倘若分歧涉及到正與誤之別，就隻能按組織原則辦事，弄清是非，以理服人，才是最好的生存適度。
再一個重要的適度，就是對同僚與下屬關係的適度。一般而言，具有超前意識，工作積極主動，團結同僚與下屬——這是“二號人物”的起碼素質，也是其上進心、事業心的體現。把適度用於這裏，其含義有三：一是要有全局觀，不能隻顧自己的一畝三分地，隻看局部利益的得失。二是要對事不對人，不能總盯著別人挑毛病而失了自己管理者的風度。三是要攬事不攬權，為下屬做個好樣子。不要動不動愛擺架子、耍性子。愛在同僚與下屬麵前擺架子、耍性子的“二號人物”，想必在群眾中也不會有太高的威信。
“適”的另外一個含義是適應。一個人在團隊中的適應力注定了這個人在團隊中的真正命運。能當上團隊的“二號人物”，並不能說明你永遠都能留在這個位置上，你要是不適應“一號”的工作和生活習性，你要是不適應團隊下屬的各種積極的建言，你要是不適應整個團隊的文化，危機就會緊跟著你，你就不能在“二號”的職位上久留。因為沒準哪天你就會被罷官，就會有能適應的人來接替你。此外，“二號人物”還要具備對各種信息的適應力。信息海洋變幻莫測，需要團隊管理層審時度勢，隨機應變的能力和適應力，在決策條件已經改變的情況下，或者接到突然信息，“二號人物”應當既不驚慌失措、無所適從，又不拘泥刻板，能夠沉著冷靜，應付自如，靈活機動地予以處置。當然，靈活機動決非草率從事，隨意武斷，而是慎重地做出合乎實際的決策。即使一時不能改變自己團隊的決策，在一麵找出路的同時，還要有一顆平常心來適應新信息的挑戰。依此而照己，謹請多思量：你適應了嗎？
忠誠於自己的工作，忠誠於公司，忠誠於老板，忠誠於自己的領導，這是一個員工的高尚品德。
老板不在的時候，首先考驗的是員工的忠誠。
在老板的眼中，忠誠比才能重要10倍甚至100倍。所以，許多老板寧要一個才能一般，但是忠誠度高、可以信賴的員工，也不願意接受一個極富才華和能力，但卻總在盤算自己的小九九的人。
許多員工認為，老板不在的時候正是可以放鬆的時候。每天緊繃著的神經似乎要爆破了，終於因為老板出去參加什麽會議了，或是出國考察、談判項目去了，自己可以趁機放鬆一下了。
暫時的放鬆是可以理解的，也是可以原諒的，但是如果認為這是最好的偷懶時機，那絕對是一個錯誤。你有沒有想過，老板在與不在，對於自己而言，對於自己的工作而言，其實是沒有多大區別的。
如果你認為工作隻是做給老板幹的，拚命工作僅僅是為了拿一份屬於自己的工資，那無論是朝九晚五還是三班倒，對你來說都無所謂。因為你沒有更高的追求，僅僅為了掙錢，為了養家糊口而已。可以斷定，這樣的員工永遠也不會成為一名優秀的員工。
但是，即便如此，在就業競爭如此激烈的今天，除非你身懷絕技，一般來說，還是需要認真對待自己的工作的。隻有真正做出成績來，才能獲得老板的信任和重托，才能使你的工作穩定，飯碗有保障，進而爭取多拿一點獎金或提一級工資。
忠誠是一個人的高尚品格，也是一個員工的基本道德。一個員工對公司是否忠誠，在老板不在的時候最能體現出來。
忠誠也是做人之本。老板不在，你可以做很多事情：可以盡職盡責地完成自己的工作，也可以投機取巧；可以一如既往地維護公司的利益，也可以趁機謀私利。但是別忘了，老板可能一時間難以發現，那並非意味著老板永遠也不會發現。
老板不在，正是考驗一個員工對公司忠誠的時候，一個優秀的員工此時更應該時刻保持應有的忠誠，決不可因小失大，使自己做為一個優秀的員工所具備的道德品質因為一時的疏忽而迷失。
當老板評價你的時候說：“不錯！忠誠可靠！”這應該是對一個員工人格品質的最高褒獎和最大的肯定，每一個員工都應以此為榮。