俗話說：“樹挪死，人挪活。”團隊的主要管理者應該以積極進取的人生態度，認真對待和處理好自己管理職業生涯發展中所遇到的各種“變化”。但事實是，有太多的團隊“二號”所欠缺的恰恰是這種生存求變的理念。有些團隊的“二號人物”甚至把“跳槽”、“換行”行為都歸之於“先知先覺”，但就是不從自己身上或改變團隊現狀方麵下工夫。殊知“先機”永遠都比“位置”更重要，誰把握了“先機”誰就能夠搶占製高點。如果不會把握先機，隻把跳槽當慣性，自己就隻能是個既無**又無魅力的慵懶之人。
劉邦時期的“二號人物”蕭何掌管漢室，勵精圖治，創下了漢代太平江山。其死後，曹參為相，卻疏於國政，“日夜飲以醇酒”。群臣如有事要稟報，一到曹府，“參輒飲以醇酒”，直到被灌醉為止。年輕的漢孝惠帝立誌要像先帝劉邦那樣有一番作為，因此對曹參的“無為而治”很不滿意，多次在殿堂之上詰問曹參，而曹參卻平心靜氣地作了一番“精彩”的辯解。他問惠帝：“陛下自己覺得與先帝劉邦相比，誰更聖明偉大呢？”惠帝當然不會說自己比父親劉邦更聖明偉大，便回答說：“我怎能與先帝相提並論呢？”曹參又問：“您看我與蕭何相比，誰更賢明呢？”惠帝說：“好像你的能力不及蕭何。”至此，曹參和盤托出了他的治國方略：“既然你我才能都不及高帝和蕭何，那麽我們為什麽還要更改他們製定的路線、方針、政策呢？曹參我恪守職責，貫徹政策而避免失誤，難道不可以嗎？”這就是著名典故“蕭規曹隨”的來由。曹參隻圖安穩，不思進取因而成了曆史的笑料。
當然，對於團隊而言，穩定是其安身立命的基礎。但在穩定的基礎上不思進取，這就不是一個稱職的管理者所應具有的風骨。尤其對於具有一定規模和長久曆史的團隊而言，找守業之人不難，難的恰恰是有魅力的創新之才。特別是對於位列高層的管理者，要突破和超越前人的業績，就必須具有求變的精神。像自以為“以不變能應萬變”的曹參之輩，或成天隻想著如何保住太平無事慵懶之徒，或隻鍾情於“順風而飛”的盲目跟風者，他們身上思變進取的魅力早已是消失殆盡了。
現在市場競爭的規律表明，能把握時機求變的管理者比隻求穩不求變的管理者更有魅力。誰富有**、敢變先變誰就有可能創造“奇跡”。所以，有魅力的管理者往往就是抓住了大勢又把握了成功的人。
我們不得不承認，像創造空中客車神話的尼奧?菲戈德、IBM神話的郭士納，以及拯救雅虎的特瑞?塞梅爾等“二號人物”——在他們打造一流團隊的成功記錄裏，承載了多少理性求變的人格魅力！這種魅力，既喚醒了許多人創業的追求和成功的夢想，當然也同樣產生出許多非理性者的浮躁和不安。
有些人認為隨著一番大浪淘沙，目前市場化的大勢已定，現在團隊應該轉入追求穩定、秩序為主，團隊管理者更應該由“創業型”向著“守業型”過渡。然而實際情況並不像這些人想像的那麽簡單。伴隨著團隊的發展，競爭格局隻有愈發升級而不是穩定，各團隊對專業人才日益增長的需求更說明團隊“二號人物”應變能力和影響力絕不能忽視。麵對當前的形勢，“二號人物”是相信理智還是感覺？隻相信感覺而不求變，無疑是拿嚴酷的現實賭博，惟有求變，深諳如何變，才能提升自己的魅力與影響力，才能引導團隊健康而蓬勃發展。
前麵講過，“二號人物”要融入團隊，對團隊文化的解讀這一環決不能少。而對於一些“外來和尚”而言，要做好這一點就比較難。他們當中總有一些人對新的工作領域以及人文環境產生各種不適應現象。情況好的，及時發現病根、調整自己，經過一段過渡時期後適應環境，工作轉入佳境；情況不好的，勞心勞力一場，最終卻鬧得個既沒有功勞也沒有苦勞的結局。這種“水土不服”的“外來和尚”，要想在新團隊中樹起自己的人格魅力，幾乎是不可能的。
必須承認，一個“外來和尚”剛到一個團隊，總要接受眾多審視的眼光。這些眼光裏有期待，有挑剔，有認同，有排斥，在這種情況下，“外來和尚”接管團隊管理工作所麵臨的壓力可想而知。而與此同時，已成為團隊“二號人物”的“外來和尚”該怎樣主待工作同樣要麵
臨嚴峻的考驗。如果“新二號”對新團隊的文化結構繼續延續著“水土不服”，而以自己原有的理念來強化團隊管理，他定然因此而失去群眾的支持；如果他簡單地評價或誇大團隊原來種種的不合理，將原來的文化全部抽空，以達到理想化的設定目標和方案，不假思索地拷貝和推行自己原來的成功經驗和方法，而忽視了老做法在新環境下的適應性問題，必然會造
成“南橘北枳”的尷尬現象。
“水土不服”造成自己失意其根本原因在於“新二號”隻看到眼前這棵團隊的“大樹”，而沒有體察清楚它生長的“水土”，從而也缺乏對自身“體質”適應性的正確估量。畢竟在已經選擇和進入了這個新環境之後，你隻能首先讓自己去適應環境而不能指望環境首先適應自己。
“新二號”因“水土不服”而造成魅力失意大抵會有兩種形式出現：一是給團隊帶來“內傷”。由於文化上的不適應性，管理者個人已經習慣的思維和行為模式與新團隊通行的“慣例”不同，在沒有充分了解和認識這種企業文化之前貿然決策和行動必然會產生較大的衝突，遭受來自團隊內部各方麵的抵製，影響整個團隊正常的運行。二是給團隊帶來“外傷”。主要是由於跨行業、跨區域等原因，對新產品或者新的外界競爭環境缺乏經驗和足夠的認識，從而導致團隊經營決策上的失敗，“新二號”的魅力與地位因此一落千丈。
值得注意的是，對管理者魅力的評價往往來自群眾的印象。一個沒有群眾基礎的管理者，成天要忙於應對團隊中屢屢出現的誤解和爭端，更有處理不完的員工瑣事讓你焦頭爛額，你哪有時間去考慮自己的魅力？殊不知所以團隊會出現那麽多亂子，其中原因之一也在於你在員工心目當中已毫無魅力可言呀！
“二號人物”喜歡挑戰和創新——這本業是團隊“一號”求之不得的。但過於熱衷挑戰與創新，從而忽略甚至否定團隊循序漸進的運行思路，這就顯得矯枉過正了。我們常常可以看到這樣一類新上任的“二號人物”，他們為了證明自己的能力，在管理中對新概念、新事物、新資訊尤其迷戀，喜歡常掛在嘴邊，天天在策動團隊上上下下搞“敢為天下先”的嚐試，視團隊為創新的試驗基地，搞得人心惶惶，團隊業績跌落，管理者在下屬當中的威信大減、魅力全無。
誠然，創新不僅是團隊發展的源泉，也是團隊生存的基礎。有遠見的團隊領導應該需要創新也歡迎創新，作為團隊的管理者也要勇於創新、不斷創新——這些觀點本身並沒有問題，真正的問題出在我們究竟該如何創新？把創新當成管理工作的目的可行不可行？
稍微冷靜地分析，就可以發現：任何創新活動，本身都同其他任何活動一樣，有正麵和負麵兩種效應。如果選擇不當或者實施不當，其負麵效應會超過甚至遠遠超過正麵效應，反而給團隊帶來意想不到的危害和損失。此其一。其二，所謂物極必反，過度強調創新、追逐創新就會偏離創新的目的和方向，甚至走向創新的反麵。如同熱情對於人的生命非常可貴，但過度的熱情對於人的生命也非常可怕和有害一樣，過度的創新行為對於團隊也會產生同樣的負麵效應。其三，一般團隊人員的素質都參差不齊，一味地鼓動創新，不注意一些“後進”員工的感受，這樣很容易引起下屬的反感，以致造成下屬不買管理者的賬、不與管理者配合，甚至刮管理者的臉皮，拆管理者的台，管理者一腔美好的創新熱望得不到響應，反被人所孤立，隻落得鬱鬱寡歡，最終什麽創新願望也實現不了，還丟失了必須具備的人際關係。
創新就像策劃，它並不是什麽工作指令，而是源於人的思維上的靈感或頓悟。這種靈感或頓悟與團隊中的真正實施還有一段距離，這段距離就是人們常說的“可行性”、“可操作性”等。畢竟，對於團隊下屬而言，大家所需要的是管理者能夠降落到地裏的甘霖，而不是還在空中飄**的雲彩。所以，作為團隊的“二號人物”，不能簡單地將頭腦中的創新想法等與團隊中的創新實踐等同起來，更不能隻為創新而盲目“發燒”。而是要以一顆平常心對待創新，主要的思維和精力應該集中在團隊的正常運營和健康發展上，不要讓自己和團隊為創新而創新。
自己給自己找累，這是世界上最愚蠢的人才會幹的事。為什麽會有自己給自己找累的人？一句話，叫閑不下來，一旦清閑，心裏就發慌，似乎更習慣受到“一號”的重視和壓力，更習慣整天忙忙碌碌，隻是害怕自己一閑下來就可能會受到團隊輕視，因而他們必需要以“忙”來充實自己，以“累”來給自己心理找平衡。總之，“忙”與“累”就是他們的職業習慣，也成了他們生活的全部，離開了“忙”與“累”，他們就誠惶誠恐，就無所適從。
閑不住——這也是職業化對人天性的“固化”表現之一。好像磁場對放置其中的物質內部正負電荷的作用一樣，讓人身不由己。許多“二號人物”善於工作但不善於生活，善於解決重大的工作事件卻不善於處理細微的生活小事，會忙碌但不會休閑；習慣了在眾人麵前的表現和八麵應酬，不習慣一個人空閑下來、清靜下來；長期對於高壓處於又愛又恨之中，離不了甩不掉，工作興奮度一直處在最高點，緊繃的神經一旦放鬆下來也許就會垮掉。
殊不知一個人的精力總是有限的，把有限的精力集中在無限的社會需求中，你能擔負多久？因此你脾氣就會怪異，因此你對下屬的工作總是不放心，好像這個世界沒了你地球就不再運轉，因此團隊的人雖然稱讚你但卻沒有人真心地和你交朋友，即使和你共事，也大都抱以對付的態度，生怕被你抓差，更怕挨你的訓，你孤陋寡聞又容易暴躁，工作效率事倍功半。而在人們的印象裏，你是個不會休息的且帶著點偏執的工作狂，但未必是個有個性有魅力的管理者。
對於“職業”的認識如果陷入偏執，那麽結果往往會適得其反。隻知道“忙”與“累”會限製一個人對人生的完整認識和體驗，陷入一種固定的認識框架中，從而對人的創造性造成一種變相的遏製。此外還會在一定程度上會壓抑人的天性、本能和自在性，過於約束或統一人的個性和差別，反而使得自己的生命不是更豐富更精彩，而是更單調更乏味以至破壞自己身心成長的均衡性，甚至時間長久造成個性缺失、魅力缺失，並引發積勞成疾，最後百病纏身，老無所終。