魚和熊掌皆有優劣，往往魚與熊掌不可兼得，取魚還是取熊掌，確實需要選擇，這是值得我們每個人深思的一個問題，特別是在抉擇的十字路口。
金某是某商校99級工商管理專業學生，學業優秀，2001年在柳州一家企業實習。早在2000年11月實習還沒開始時，單位就申明：在實習期間，按業績可付給一定的報酬。如果幹得好，隻要雙方願意就可以留下，成為本企業正式員工。隨著時間的推移，他漸漸熟悉了企業的業務，已成為企業中專門負責廣西地區市場開拓的主力。在這種情況下，企業無論如何也舍不得讓他離開，單位明確告知，可以留下工作。同時，他所在學校擬保送他就讀本專業的研究生，畢業後可留校任教，他必須在學業和事業上作出選擇。
當代，人才擇業觀的主流還是好的，但不容忽視的是，在某種功利思想的驅動下，求職擇業者呈現出多向性和不穩定性，表現為“魚”和“熊掌”兩者兼得的願望與這山望著那山高的趨向。年輕人熱愛事業，他們中有的本身有著不錯的專業背景，也從事著一份很多人都頗為羨慕的工作，但是他們依然企盼著去另外一個全新的行業重新發展。明明手裏抓著“魚”，卻還期望著得到“熊掌”——那麽這樣的願望究竟是對自己的高要求呢，還是有點過分的“貪心”呢?
調查表明，求職擇業的首要標準在不同人才的心目中各有不同。把經濟收入放在第一位的占46．2％，把社會地位放在第一位的占20．5％，把工作舒適放在第一位的占13．3％，把能發揮專長放在第一位的占12．7％，把政治地位放在第一位的占7．2％。因此，定位取向外資合資企業的占50％，選擇科研、黨政機關的占13％，鄉鎮、大中小學校的占7％，大城市的占20．8％，小城市的占5％。
另一份關於什麽是理想職業的調查表明，人才求職應聘具有多向性和不穩定性。其心態大概有4種：
82％的求職者認為，那些可以實現抱負、施展才幹、大於一番事業的職業，是自己理想的職業。其中一部分人認為，大單位條件好、機會多、餘地大，對自己的發展及前途有利；另一部分人則認為大單位的知識、技術密集，人才濟濟，競爭相對激烈，才幹顯示不出來，自己去了排不上隊，很可能會較長時間被壓在最底層得不到重用，無法施展自己的才能。相反，小單位人才缺乏，自己的相對價值較大，有可能較快地獨當一麵，發揮自己的才能，有利於自己的成長。
56％的人才認為，那些專業對口，能發揮自己所學之長，有利於專業運用的單位是理想的單位。
38％的人才認為，工資高、待遇好的單位是理想的單位。
9％的人才認為，安定、清閑、自由、舒適的單位是自己理想的單位。
求職擇業中的多向性和不穩定性是正常的，但要致力於把它的負效應控製在最低點上，因此要注意：第一，不宜選擇過多的單位，要把有限的精力和時間放在主要的和感興趣的幾個單位上；第二，不要左顧右盼，當斷不斷，必定錯失良機；第三，每個人都應該冷靜地分析和認識自我，正確地認識自己的優勢和不足，擺正和及時調節自己求職擇業的期望值。
安金海於2002年以優異的成績畢業於北京第二外國語學院德語專業。畢業後他先在廣州一家港資外貿公司做了半年總經理助理，主要負責產品的出口訂單和辦公室日常事務。由於初涉職場，又缺乏專業優勢，半年下來業績平平，安金海的自信心受挫，找不到工作成就感的他毅然辭職了。
經過朋友推薦，安金海進了一家商務公司擔任項目總監助理。由於在前一家公司積累了一定職場經驗，德語又得到了提高，加上自己的專業優勢和勤奮好學，工作迅速步入正軌。在與德國工商會的聯絡方麵作出了突出貢獻，受到了老板的器重，逐漸讓他負責和參與公司所有重要事務的決策和執行，並先後兩次帶領中國企業家赴歐洲參加商務洽談。雖然當時他的職務並不是很高，但實際工作範圍遠大於此，在公司也有了一定地位。這份工作使他對自身的能力有了更全麵深入的了解，自信心極大地增強。一年後，安金海考慮到父母遠在浙江難以盡孝，另外所在公司規模太小，所以又一次辭工，決定去上海尋求發展。
到了上海後，他收集了一些助理、文秘、翻譯之類的招聘信息。畢業後，他心裏一直充滿著強烈的危機感：外語專業的人沒有核心競爭力，剛畢業出來做助理工作倒是無所謂，但總不能一輩子都這樣下去吧。他相信自己的實力。況且現在雙碩士、博士大有人在，與其以後年齡大了被淘汰，不如現在就進行充電，好好自我增值一下。考慮到自己文靜踏實的性格特點，他決定向會計師方麵發展。
安金海相信自己的目標一定能實現，但是這樣的話又等於放棄了大學4年辛苦所學的專業以及之後將近兩年的工作經驗，未免有些可惜，所以他不知道如何選擇。
俗話說：魚和熊掌難以兼得。但是，有的人偏偏就是“魚”和“熊掌”都想要。手裏握著“魚”，眼睛還望著“熊掌”。
安金海的“魚”就是他熟練掌握德語，並有了一定的外貿知識，擅長和外國人，特別是歐洲人打交道，熟悉歐洲地理和文化，有將近兩年的工作經驗，知道怎樣做事，怎樣與老板、同事相處。而他想要的“熊掌”是會計師事務所和爭取更高的工資。
誠然，要魚還是要熊掌都沒錯。守住已經有的，可以細品、可以遊刃有餘、可以深入探究；追求我還想要的，可以獲得拚搏的樂趣，可以發掘潛在的機遇、向更高的目標努力。
找準職場角色的關鍵
很多下屬由於沒有擺正自己的位置，弄得頂頭上司常常不高興，在隨後的工作中極有可能給自己的工作帶來不便。
對於公司的員工而言，即使大家都能夠以主人翁的心態去對待自己的工作，盡可能積極主動，盡可能維護公司利益，但這其中就存在著一個工作要到位、不要越位的問題。
公司的管理總是要劃分範圍和層級的。每個公司的員工都有自己明確的工作範圍和職責範圍，你首先必須保證工作到位，做好自己的本職工作，這也是職業定位的一種形式。同時，責任邊界總是會有交叉的地方，同事之間，上下級之間在責任邊界上會經常存在模糊地帶，這個時候，往往需要自己積極主動，多承擔一些責任，不能留出責任的空白區。這是到位的基本要求。
在做到角色到位的同時，還要注意到位的界限，不要越位。不要越位是說公司的有些事情牽涉到管理權限。如果沒有上級的授權，超越了管理權限，就會導致權責不清。無論如何，該是你管的事情，就一定要管住管好；不該你管的事情，則要根據實際情況，主動配合主管人員把事情處理好。特別是當老板不在的時候，更要以公司利益為重，從維護公司利益出發，從拓展公司業務出發，把相關的工作做好。
身在職場，其實並非越積極越好，在不少場合，既然你的角色是人家的職員，那麽就放聰明些，學會擺正自己的角色位置，在自己的職位角色上有節製地出力和做人，切忌輕易“越位”，才能做到事半功倍。
我們稍加留意，就會發現如下的“越位”，或許身在職場的你也可能犯了越位的毛病，不妨對照一下：
決策越位。在有的企業中，職員可以參與公司和本部門的一些決策，這時就應該注意，誰做什麽樣的決策，是有限製的。有些決策，作為下屬或一般的普通職員可以參與，而有些決策，下屬還是不插言為妙，“沉默是金”，要視具體情況見機把握。
表態越位。表態，是表明人們對某件事的基本態度，表態同一定的身份密切相關。超越了自己的身份，胡亂表態，不僅是不負責任的表現，也是無效的。對帶有實質性問題的表態，應該經過上司或上司授權。而有的人作為下屬，卻沒有做到這一點，在上司沒有表態也無授權的情況下搶先表明態度，造成喧賓奪主之勢，這會陷領導於被動，領導當然會很不高興。
職責越位。這裏麵有時確有些奧秘，有的人不明白，工作搶著幹，實際上有些工作本來由上司出現更合適，你卻搶先去做，從而造成職責越位，吃力不討好。
答問越位。這同表態的越位有相同之處。有些問題的答複，往往需要有相應的權威，作為職員、下屬，明明沒有這種權威，卻要搶先答複，會給領導造成工作中的幹擾，也是不明智之舉。
場合越位。有些場合，如與客人應酬、參加宴會，也應適當突出領導。有的人作為下屬，張羅得過於積極，比如同客人認識，便搶先上前打招呼，不管領導在不在場。這樣顯示自己太多，顯示領導不夠，容易引起領導的反感。
“越位”是職場的第一大忌。阿亮26歲，長得很帥，身高一米七八，臉蛋也很俊俏，在一家公司銷售部任業務主辦。在公司上下，阿亮很受女孩注目。他講著一口流利的英語，在跟外商談判中，時常露臉。
相比之下，阿亮的頂頭上司——部門經理比阿亮遜色多了，無論在個頭、學曆、水平和能力上都不及阿亮。有一次阿亮和經理在跟外商談業務的聚會上，得意地跟外商頻頻舉杯，瀟灑飄逸，用英語跟外商海闊天空地閑聊，把經理冷落到一旁。臨跟外商分手時，阿亮競搶在上司前麵跟人家握手道別，搞得部門經理滿臉不高興。沒幾天，阿亮就被調到另外一個不太重要的部門，後來阿亮才聽說是部門經理向公司老總打了小報告，說阿亮太浮淺，不適合做銷售業務。
後來經朋友點撥，阿亮才知道自己犯了職場忌諱——“越位”，沒有找準自己的角色位置。自己隻是業務主辦，充其量隻是個大辦事員，受部門經理的領導，在各種場合應當以上司為中心，突出上司的主導地位。如果喧賓奪主，旁若無人，在公眾場合搶“鏡頭”，使上司陷入了尷尬的處境，上司當然不願意把這樣犯上“僭越”的下屬留在手下，勢必給你穿小鞋，你打起鋪蓋走人是早晚的事了。因此，在新部門，阿亮汲取了教訓，留一半清醒留一半醉，對上司恭敬有加，跟上司在一塊走路時，後退一步；與客商談生意時，阿亮在一旁保持緘默；在應酬場合，阿亮也突出上司的中心地位。阿亮的謙虛和謹慎終於博得上司的信任和賞識，後來有一天，新部門的上司請阿亮喝咖啡，向阿亮吐露衷腸，說阿亮其實比他強，部門經理的位置應當是阿亮的，阿亮在他手下幹有點委屈了。後來他極力舉薦阿亮任另外一個部門的經理。
如果你是下屬，又時不時犯這樣的毛病，領導就會視你為“危險角色”，時刻對你保持警惕，甚至給你“小鞋”穿。這時，即使你有意同領導配合，也為時已晚了，人家可能已不願賞識你的配合了。