法則一 提高職場技能
就職前要有準備
擇業不慎可能害己
選擇不合適的職業，是對自己的專業知識與職業理想沒有清楚認識而隨意選擇的不良結果。專業知識是一個人經過係統的學習獲得的某項才能或本領。職業理想是指個人對自己未來所從事的職業和發展目標作出的想像和設計。
不稱心的職業，有害於人的精神、壓製人發揮才能。
必須有目標，這樣才能集中精力去工作、奮鬥，才會有所成就。沒有比不適合的工作更能摧殘一個人的理想、希望、自尊和自信了。
一個工作不稱心的人，你能從他的臉色、舉止及態度上看出不快樂的樣子：他的臉上沒有笑容，舉止言行總是懶洋洋的，總提不起精神。
在現實生活中，很多家長總是強迫子女從事不適合的工作，子女們經常被逼得不知所措。做家長的往往認為自己是為孩子好，期望子女們從此步步高升、展現才華。但他們一點也不考慮子女的實際情況，結果他們的一番好意反而阻礙了子女的自我發展，害了他們的一生。
有位作家說：“做家長的常常由於自己既有的經驗，動輒以此來逼迫子女。之所以為此，原因在於他們成就了一番事業，對於這種事業大感興趣，於是就認為這是責任所驅，必須引導子女們來走這條路。他們所根椐的隻是自己的經驗，不考慮事業的本身是否適合子女。社會在不停地進步，眼前的環境也早已今非昔比，以前對的，現在不見得正確，可是他們卻不願承認。我奉勸那些要擇業的人，應該先憑自己的個性來選擇，若父母有什麽意見的話，再仔細地將父母的意見考慮清楚。”
“做你最感興趣的工作”，這是一句金玉良言。當一個年輕人找到一份稱心的工作時，家長若還是對他要求這、要求那，隻會使他陷於苦惱的深淵。
當你找到一份稱心如意的工作時，若你的父母、同學、好友卻還在勸你去做別的工作，你應該拿定主意，選擇最合你心願的工作。
現在開始簡單工作
要做好職前準備，就必須正確認識專業、樹立職業理想、選擇合適職業。
一、正確認識專業。現代社會是一個分工很細的社會，在各種各樣的工作領域都需要有不同的專業知識。一旦你掌握了一定的專業知識，便可以在特定的工作崗位上發揮自己的特長和優勢。可是，現實狀況常常不像你所想像的那樣，你所學的專業不一定能用得上，你獲得的工作不一定就與你所學的專業對口。在很多情況下，你必須服從社會對你的分配和選擇，你沒有選擇的餘地，你隻能去適應你的工作。
在這種情況下，你的工作就可能是痛苦的。為了避免這種痛苦，人們往往會選擇社會上的熱門專業，使自己學成之後能夠在競爭激烈的社會裏找到專業對口的工作。
二、樹立職業理想。樹立正確的職業理想，不僅有助於你正確地求職擇業，邁好職業生涯中重要的一步，而且也有利於你參加工作後在職業崗位上施展才華，最大程度地實現自己的人生價值。
每個人對未來都有自己的理想，而職業理想常常是最重要的內容之一。
職業理想是你對未來職業生涯的一種奮鬥目標，它與你的職業選擇息息相關。
三、選擇合適職業。在實際生活中常有這種人，他們學識淵博，可因其所從事的職業不適合自己，結果失去了工作的樂趣。
在形勢日趨嚴峻的職場環境裏，你該如何選擇適合自己的職業呢？
首先，你應該選擇一個最適宜自己的環境，然後傾全部精力去做得更加完美，以期達到自己的預定目的。你所選擇的環境，一定要適合你自己的性格、才智和體力。
在開始的時候，你必須邁得開步子，隻有這樣你才能大步地走向前去。當你有了一個適合的環境，做起事來就會順利無阻。
大多數人往往存有一種不正確的觀念，他們認為某人從小對於某事產生興趣，長大後若去從事這方麵的職業一定最合適。其實並不盡然，有的人要到中年才能決定自己到底該走哪一條路。這個世界變化得太快，很多情況都是很難預測的，而中年人對自己選擇工作有了相當的經驗，所以一般能把握得準些。
為了選擇一種最適當的職業，你不可太急躁、太魯莽。若實在一時不能決定，可以放慢步伐慎重考慮。
積極爭取職前見習
不進行職前見習所引發的問題
思想力國際人力中介公司位於喬治亞州，公司的總裁山姆·朵布洛指出：“我們發現最大的問題，在於求職者以為他們可以跟公司產生某種關係，但是雇主想的卻是另一回事，這樣造成兩者之間的落差太大。”
“為了將這一問題解決，”朵布洛說，“建議求職者要多提問，一定要讓雇主坦白列舉出他們在工作上會遭遇的具體問題。”這個建議十分正確。在同意受聘前，應聘者最好能將公司的真相弄清楚。
在美國，雇主因為選錯員工而消耗成本的例子，比比皆是。如果員工資曆淺薄，公司在時間、薪水及其他成本的損失不少於五萬美元；如果員工資曆較深，損失將在五十萬美元以上。但是沒有人細心地去琢磨，如果一個職員選錯了老板，將付出多少代價？
如果你未經調查選錯了老板，其錯誤完全在你，是你對自己不負責任。因為即使在經濟低迷時，也不用花上幾個月或幾年時間，才發現選錯公司。你必須清楚未來工作的企業是什麽樣的。在接受新職之前，先弄清楚老板怎樣地看待工作。
要反客為主，就應該通過實地見習去了解該了解的情況。
作為聘任單位，其招聘方式總是在發生變化，你要適應變化。頂尖企業已經不再采取讓你坐下來，跟一個人或幾個人聊一聊的麵試模式，而是改變為從設定好的情況下看出你如何應對的“行為麵試”，也稱為“情境麵試”，通過這種麵試，可以測出許多你想不到的事或是你過去的經曆。這種麵試方法可以更真實地測出你本人的情況。
舉例說，如果你想應聘零售店經理的職位，公司會給你一個情景，就是去麵對消費者和收銀員。消費者的申訴，很可能是要求店家付出一筆高額賠償金，這極具殺傷力。而收銀員則完全依規定辦事。通過他們的爭執，可以發現公司的規定不是十分清楚，雙方各執一詞。你將有什麽反應？你的動作當然要快，而且要快速反應。
這種情況一旦出現，麵試官將會站在一旁，像審判官一樣對你的身體語言進行細心觀察，看你如何獲取信息去處理問題，如何跟別人應付並對衝突作出處理。
不管是奇異電子公司，還是摩根大通銀行，許多家企業都采用情境麵試，據了解采用這種情景麵試的企業，現在已有成千上百家。雇主相信，透過這種方式評估未來員工，可以測出求職者進入工作狀態的真實形象。
麵臨這種情況，一向愛隱藏缺點的麵試者，就很難僥幸地通過麵試這一關，但是隻要知道該注意哪些地方，就能從充滿信息的情景中觀察出來。
你最近的一份工作，是不是因為主管不懂得如何安排計劃而受到許多的困擾呢？那就可以要求麵試公司將自己置身於未來可能在一起工作的團隊，舉行任務分配的周會。通過這一做法，你同時也可以藉此比較工作流程、優先順序，和主管的待人接物技巧。
如果想知道這家公司如何評估員工，那就要求參加自願離職者的“離職麵試”，通過“離職麵試”你將會聽到一些意想不到的心聲，也許這正是有些公司想掩飾的部分。如果你也在意工作夥伴或決策者的不同聲音，那麽務必要求參與第一線、中層人員和資深人員的會議，觀察他們之間的差異性與融合度。這些活動可為你提供一些你或許花幾個月時間才能理清的事實。
作為ＩＢＭ“大學人才計劃”的主任，珍·哈潑很早就開始采用這個方法。她說：“我的工作就是協調大家對於領導人和公司的期待。如今，這就像所有人要來上班時，最想知道的是能不能在公司發揮所長。身為主管，如果還不能用新方法爭取人才，就太丟臉了！”
如果你經營的是小公司，也可以通過讓求職者在公司見習一天，從中獲得巨大回報。馬莉安·艾利森是位暢銷書作家，也是企管顧問公司“艾利森集團”領導人。他們在全球進行大規模企劃時，編製很小，每位新聘人員都很重要。馬莉安說：“我們提供‘準員工’一個可能在這裏工作一天的機會，這對雇主也有利。有位求職者在我們請他來見習一天之後放棄了。我們很高興他現在放棄，而不是在工作一段時間之後才放棄。”
現在開始簡單工作
我們把焦點鎖定於麵試，迅速找出雇主對工作的真正看法，以及他們對你的預期。如此一來，就不必等到工作幾個月後才弄清楚公司的運作狀況，而是可以迅速地與公司牽手。
步驟一：爭取到新公司見習的機會。如果你完成第一次或第二次麵試，他們都很喜歡你，接下來應該要求到公司見習一天，用一天的時間體會這家公司的運作情形，而不是單單通過公司的一次麵試來了解公司。
步驟二：其實，麵試應該看作是考核公司的指標。麵試當然會出現兩種情況，一種是非理想的，一種是理想的。如果是非理想的，那麵試官拒絕你的請求或者對你的話無法理解，這不見得是什麽壞事！這說明如果你在這家公司工作，將會非常辛苦。麵試是你在這家公司遇到的第一項企業流程。如果這家公司跟大多數企業一樣，所有企業流程隻為了達到最大效率的話，他們不一定會重視你的效率。如果將焦點瞄準組織效率，而不關注個人的話，這將成為五種最浪費時間的工作方式之一，會讓你在公司的工作中難以前進。
如果麵試官拒絕或無法理解你的請求，表示這家公司流程缺乏彈性，可能讓你處處受牽製，到時你得把大多數的力氣花在適應他們的做事方式上，而且他們不太可能遷就你的需求。你得仔細考慮適不適合這樣的雇主。
另一種情況，就是你的意思別人能夠了解，並且他們爽快地回答你：“當然好！你幾時來？”那你就應該作出判斷：這可能是一家成功的企業。
步驟三：在見習當天，自己自覺地積極主動地去參與以下兩三項活動。瞄準與新工作最相關的活動，同時保證自己決不對外透露你在這天的所見所聞。
▲自己部門的小組動腦會議；
▲指派任務的每日例行會議、周會或月會；
▲中層主管對管理高層的簡報；
▲客戶銷售會議；
▲客服（麵對麵、電話或網絡）；
▲中層主管準備向高層主管做簡報；
▲中層主管評估公司的命令；
▲第一線員工集會討論中級主管的指示；
▲重要改變或受訓的成果展示；
▲品質或營運評估會議；
▲每季、每月或每周進度檢討會議；
▲主動離職者的離職麵談；
▲訪問這家公司可能的供應廠商或顧問。
你在見習這一天，當然會跟未來的主管及同事見麵。但除了這種種交流外，你還想眼見為實，得知這家公司作決策、指派任務、解決問題等內幕的第一手資料。
步驟四：將自己的所見所聞一一記錄下來。自己評價公司時，如果滿意度較高，那表明這家公司具備讓人安心工作的工作環境。
▲與你理想的工作方式相接近。這種工作方式很可能適合自己，或者說明這家公司具備富有彈性的工作流程。
▲公司的資產和預期相平衡。大多數企業都想事半功倍，這家公司對於良好工作成果所需代價的看法比較實際，同時也很注重本身擁有的資產。
▲不因員工資曆深淺而有太大差別待遇，說明這家公司真正注重的是工作本身，同時避免百般討好高級主管。
如果你得到了較高的滿意度，二話不說，馬上答應去上班。這是一家很棒的公司，公司既不會讓你工作辛苦，但是也不會讓你輕鬆愉快。
如果滿意度較差，你已經知道不該接受這份工作。接受了就不要抱怨工作很辛苦，事前已經警告過你了。
步驟五：相信自己的觀察。你可以在一些休閑的聚會中，找幾名員工喝咖啡，詢問他們日常的工作是不是與你觀察到的情況一樣，並向他們提出以下問題：
▲你喜歡什麽樣的工作方式？在這裏可以如願嗎？
▲你想改變指派任務給你的方式嗎？該如何辦到？
▲談一談你的上司及你上司的上司。
▲這裏會不會讓你感到挫折？
▲你最擔心什麽？
▲在這裏工作，你最滿意的是什麽？
步驟六：形成自己的決定。你用一天的時間體驗到這家公司工作的情況，你的熱忱是否因這次見習而提高或被澆熄？或緩和下來？無論答案如何，都已相當精準地呈現出你在這家公司待上半年以後的心得。
職前訓練必不可少
職前訓練簡單工作的幕後真相
潔美在一家多次入選為“１００家最佳企業”的全球知名公司工作，負責規劃、執行職前訓練計劃。
她說：“我們計劃的主旨在於協助每位新進人員，有勇氣去與主管提出職前訓練的話題，其中非常注重協助大家盡早建立所需的人際關係和人際關係網。我們要求各個主管提供麵試計劃。我們也嚐試提供時間和空間，協助他們了解應知事項及將得到什麽支持。我們還追蹤他們前幾個月的工作情形，訪問他們的心得。”
潔美的高層領導團隊，不但表現出對這項計劃的支持，還將它視為可以替公司贏得“最佳企業”的方法之一。
聽起來很棒！那麽潔美有什麽可以提及的呢？
她繼續說道，“我們大多數領導人和主管還是不把這個計劃當一回事，而把它看成一種輸贏。一名經理人形容，這種辦法可以讓新人有空間和時間去‘瞪自己的肚臍眼’，說明他們對新人的壓榨還不夠。人力本來就吃緊，他們不能讓寶貴的人力資源過於浪費。”
所有的企業、所有的領導人都很清楚，設立這種職前訓練，有利於公司長期發展，具有提振士氣、人員不易流失、學習更迅速等好處。但是願意犧牲短期利益以換取長期效益的人卻微乎其微。
能夠對企業文化作長遠思考的人更是寥寥無幾。即使真了解職前訓練重要性的大企業，也很快宣告中止。家庭倉儲自１９７３年成立以來，便引進以員工和客戶為主的企業文化，但是奇異電子公司前執行長鮑伯·納德利在２０００年接掌該公司後，一切都推行奇異電子公司的做法。目前，員工士氣和客戶滿意度都已掉到１０％到４０％之間了。
在進行職前訓練時，有兩個目標需要完成：第一，及時學習，學習的著重點放在你可以快速應用的方麵。第二，盡可能從同事或工作經驗上學習，盡量不從公司政策或正式指導中學習。
在進行職前訓練時，必須明白理想與現實中，有哪些地方需要改變。根據“追求簡單”的研究調查，７６％的人對於他們的職前訓練並不滿意或非常不滿意。他們在職前訓練中，所希望的是：
１、不要多提公司做法和公司政策。對於這一點，他們說：
“如果我從身旁同事身上看不出公司的具體做法，那就有問題了。”
“關於各種價值和應有責任的描述隻要大致了解就好，除了那些關係到生死的安全議題，其他資訊都可以等需要時候再給就行。”
２、對部門與個人的工作目標有更為清楚明確的界定。調查中他們是這樣說的：
“我已經有半年的工作經驗了，還看不出兩者之間有什麽共同的重點。”
３、多一點指導和人際網絡。調查中他們的共同回答是：
“不管什麽工作，不限地點，都可以通過與合適的人聯係就可以完成。”
４、提供工作所需的工具。調查中有的人的回答竟然是：
“六星期過去了，我還沒有筆記本電腦，我怎麽工作啊！”
５、職前訓練有無成績，與我無關，那是主管要負的責任。在調查中，被培訓的人一致提出：
“重要的事都應該有自己的評量標準，我想我的職前訓練無關緊要。”
現在開始簡單工作
對職前培訓工作有了清楚的認識後，就可以對症下藥地去完成在職前培訓中的簡單工作了。具體采取的辦法如下：
第一， 注意職前訓練必備三件事，即：
▲家庭作業；
▲二十個人的姓名；
▲三個月後的雙向檢討。
在接受新職前，問一問公司的職前訓練。如果他們的回答中沒有涉及以上三件事，就向他們提出要求。
在接受每一項任務時，先談一下有什麽事應該避免。既然公司可能沒有職前訓練或者對職前訓練不滿意的機率達７６％，那就想辦法盡量去改變他們歡迎新人入職的標準做法，因為有許多訓練對於你來說是毫無意義的，而自己所需要的訓練又得不到。
如果你的職前訓練包括以上三個項目，這說明你所選擇的公司是一家很棒的公司，公司會幫你事半功倍地取得工作業績。
第二，先把家庭作業做完。請公司給自己提供家庭作業，讓你在接受聘用到開始上班之間，先琢磨琢磨。可以從下列跟你工作最有關的項目中，挑出兩三項來重點思考：
▲部門在過去三個月中所期望的目標與取得的績效；
▲部門在過去三個月中的三大案件；
▲所在部門在未來三個月的工作目標；
▲所在部門最近一次的季檢討報告；
▲公司最近舉行的那次季檢討報告；
▲目前，公司所做的策略計劃；
▲自己所在部門的主管，所必須達到的年度目標；
▲在過去三個月中，客戶所提出的滿意報告；
▲在過去三個月中，公司的銷售報告和未來三個月的銷售計劃；
▲執行長在過去三個月中發給全公司的公告；
▲最新削減成本的規劃；
▲最新創新的規劃；
▲最近的部門訓練提案；
▲自己所在部門提交高層管理的最新提案。
完成這一家庭作業後，對家庭作業進行合理評估。到職第一天要求跟主管見麵，討論你從家庭作業學到的心得。利用這個機會，搞清楚你對部門的目標和要求，了解到何種程度，同時利用這次談話，或者其他的談話機會，讓主管了解，你即將準備的工作。
第三，要求新公司把你將要接觸的人一一列出，這些人合稱為“二十人名單”。即要求新公司提供到職第一個月內，你與之談話的二十人名單，如果公司很大，至少有一半以上的名單來自其他部門；如果是小公司，部分名單應該來自公司外部。建議可以從下列參考人選著手：
▲可能給你直接造成工作影響的重要決策者；
▲大家都必須找的人；
▲人際關係比較廣泛的人；
▲守門員——那些可以提供或可以阻擋你去接觸其他人的人；
▲專家——對特定議題了解情況比較廣泛的人；
▲找碴者——敢作敢為、直言不諱、力求改變現狀的人；
▲自己的頂頭上司；
▲最佳客戶；
▲最糟客戶；
▲內部能夠順利合作的夥伴；
▲外部能夠順利合作的夥伴。
知道了自己必須了解的二十人之後，就應當想辦法去接近這二十人。到職第一天跟主管見麵時，力爭他答應自己在上班的第一個月花時間跟這二十個人聊聊。如果主管拒絕，說明你在公司的選擇上出了問題。
充分地利用午餐、上班前或下班後的空閑時段，創造機會與這些人見麵。這些人非常有助於你了解重要情況，而且可以告訴你有哪些捷徑可走。
經過一次調查，發現來自３５家企業的４５名快速崛起的新人，他們在進公司前幾個月脫穎而出的關鍵在於：
１、良好的人際關係。
▲瞅準機遇與所有人打照麵。
▲與團隊的其他夥伴建立關係，並積極發展自己的人際關係。
２、在最快的時間內有所成績。成績的大小並不重要，重要的是給人一種印象：不需太多督促就能自動自發完成任務，並超越別人。
３、廢話少說多做事情。
４、給自己定一個百日目標，以區別於主管對自己的期望目標。
５、不要吝嗇你的手掌，要為別人的成功熱烈鼓掌，這樣，你出頭日子也即將到來。
第四，爭取到雙向檢討。到職第一天應當與主管見麵，並要求工作屆滿三個月後，上下級之間進行雙向檢討。
理想上這應該包含在正式績效評估內，沒辦法的話，低調一點，跟主管私下談一談。這一步不能免，目的在於確保你們雙方都從這次經驗中有了新體認，可以規劃未來幾個月，因此需要雙向進行：不光是檢討你的表現，同時也爭取到主管對自己的支持，讓他許諾他將如何幫你把事做好。
迅速瞄準工作目標
%%%工作目標不清楚的麻煩
不要指望自己的主管告訴自己工作目標，因為職場上的有些主管，對公司或部門的工作目標壓根兒就不知道。而且，這些主管類似於我們前麵所提到的潔美，極有可能任職於所謂的“最佳企業”。
以湯瑪斯為例。
湯瑪斯說：“我在這裏工作的前兩年，都得自己找工作目標。目標不太明確，問主管沒什麽用，因為她也不知道。”
主管：“你把今年的工作目標，列一個清單。”
湯瑪斯：“我真的很想做一些有助於部門成功的事。那你今年的目標是什麽？”
主管：“哦，我還沒來得及擬定呢，不過我可以給你提供一份去年的目標。”
湯瑪斯自言自語道：“她不僅沒定目標，甚至還不知道自己應該製定工作目標。”
湯瑪斯的上司是部門總經理，她每天都在接觸著公司的策略計劃。湯瑪斯說：“我不曉得如何執行策略計劃。我覺得自己像隻工蜂，挫折感愈來愈大，因為主管不能給我清楚指示，我所能完成的隻是一個動作跟著一個口令。”
工作複雜的第二大原因，其實就是目標不清楚。由於他的工作已經解釋得很清楚了，搞清楚不是指如何看到策略計劃或關於策略計劃的說明，而是“解釋這些目標對我的意義，我為實現這一目標，該作出什麽行動去配合”。
多數人將自己的工作複雜化，根本原因就在於自己。經觀察，大多數員工都等著別人替他們解釋工作目標。主動積極的員工會主動發問、自行領悟到目標，從而回避這個造成工作複雜的因素。因此，要學會主動出擊，別傻子一樣等別人給你解釋。
湯瑪斯對這一工作技巧掌握得比較透徹，實踐得也比較有分寸，他說：“有一天我覺得受夠了，開始對一些自己已有的意見提問：‘這部分策略計劃跟你要我做的事有關，對吧？這是我唯一可以得到的資源，對吧？’我開始發出我覺得需要澄清的疑問，要求她同意。她稍微改一些地方，隻有一點跟我意見不同，不過沒關係，至少我知道她要什麽，讓我知道重點在哪裏。我開始覺得可以掌握狀況，不受尊重的感覺也就隨之減弱了。”
看清目標，並不代表一定會使你的工作變得更快樂，也有可能自己都不喜歡或不同意自己得到的答案。如果你發現你的不快樂和不同意已形成固定模式，那我們將在以後的章節來討論類似問題。也許你會毫不猶豫地說“不”，或用行為表達不讚成之意。看清目標能夠保證，你能明白自己目前的工作任務是什麽。
現在開始簡單工作
做好簡單工作的前提是必須做好準備工作。一般情況下，目標本身很清楚，可自己對如何執行目標的做法卻稀裏糊塗，即目標會如何調整或如何改變你的工作。
除非已經對工作目標有所了解，否則決不接受工作。工作目標對你而言有何意義？你應該負責哪一類工作？這不是在拒絕工作，而是要求將工作說清楚講明白。
步驟一，當自己的上司已經設定好新目標，或告知你公司的新目標後，應該提出疑問：“新目標將會如何改變我目前的工作？”
大多數經理人隻會從公司或部門的角度來說明目標。你需要了解這個新目標的所有相關事宜——你的工作、職責、重點、精力和時間安排，需要做何改變。
例如：如果你是電話客服中心經理，當上司大聲提出創新目標時，要問：“公司的創新重點，如何改變我管理客服人員處理客戶來電的時間？”如果公司的目標跟你的工作有關，你就得弄清楚它如何影響你的工作方式，以及公司是否希望你改變工作重心。
步驟二，如果對答案仍有疑問，那就再問五次“為什麽？” 接下來再問：“第一步我該怎麽做？從哪裏著手最好？”
這與等著上級給你任務清單根本不同，你是通過自己的腦袋進行思考。這麽問的目的在於試探接下來的步驟，若你問：“有十四件工作，我該先做哪一件？”或者“你可以幫我分析這個目標，告訴我這禮拜該做什麽嗎？”你就跟這個工作過度、工作量超載的環境裏的大多數人沒兩樣。你可以自行想辦法，但是如果有人正確指引你該把力氣用在哪裏，你就會少走彎路，不浪費時間和精力。所以，務必搞清楚自己接下來應該做些什麽事。
如果你還是不明白自己該做什麽，就連問五次：“為什麽？”
步驟三，當你明白自己的下一步工作後，緊接著你就要問：“我怎樣才算達成目標？”或者“我應該注意哪些事項，以確定自己有進展，而且命中目標？”
這個問題有助於你了解組織的成功跟你有何關連：“好，我們要將客戶滿意度提升１０％。能幫我了解該怎麽做嗎？我怎麽知道我正朝著目標前進？可不可以指點我一下？我會聽到與客戶不同的聲音嗎？我怎麽知道自己是不是搞砸了？我當然想避免那種事發生，可以告訴我該注意哪些事嗎？”你必須在接受任務前先弄清楚，怎樣才算成功，而不隻是以公司的衡量標準來看成功。
想聽懂主管的弦外之音，隻要利用五官中的眼睛和耳朵即可。問一問主管：“當我逐步通向成功時，會看到什麽指標嗎？”“我會聽到什麽？”那將使你得到超越公司製式標準的成功定義，你可以自行觀察。
這樣操作後如果你還不清楚，就重複問：“為什麽？”
步驟四， 經過以上步驟，你可能已經明白自己所要達到的目標，那麽你可以接著問：“有哪些工具和條件可以利用？”
或許你會想：“我已經一天工作二十九小時，一星期工作十天了，還要加重我的工作量！我怎麽做得完呢？”你也許想這樣反映，但還是建議你別那麽做。更有建設性的做法（這樣做會幫你達成目標）是鎖定公司任何可以幫你的人、工具和某個方麵的支持，譬如：
▲計劃會議；
▲執行團體；
▲腦力激**會議；
▲資訊範本；
▲訓練；
▲計劃讚助者；
▲資訊科技（內部網絡，網路工具等）；
▲短期團隊夥伴；
▲跟主管單獨開會；
▲工作空間／場所；
▲指導顧問；
▲研究資料。
老實說，工具和支持條件永遠都不夠，現實就是如此。但是你必須在開始工作前先發現哪些可以派上用場。用正確的方法選對工具，將有助於你完成使命。
如果你發現可用的工具和支持很少很少，或者對你不具任何好處時，就停止問“為什麽”，你唯一可能得到的答案將反映出主管或公司有多麽貧乏，多談隻會讓你更沮喪。
步驟五，經過所有的追問後， 提出最後一個問題：“這對我的好處在哪兒？或者將給我們有何好處？”但是你的表達必須是合乎事理的。比如，你可以這樣說：“請幫我了解這將如何協助我達到目標？”或者：“這將如何幫助我們團隊表現得更好？”
大多數人渴望的報償並不是金錢，而是個人成就感：少一點壓力，多一點樂趣，多一點新花樣，提高個人技能，多一點時間陪家人等等。無論你的主要動機是什麽，你必須在你的新計劃裏找到答案。
有些工作可能不符合個人需要，還有一些是報酬偏低的瑣事，但我們必須完成。因此，提出“這對我有什麽好處”的問題，不代表每個計劃都一定令人滿意。然而，它的確有助於找出模式。每十個計劃就有五個符合你長期需求嗎？還不錯！每十個當中有九個是苦差事嗎？你也許該考慮找新工作了。提出“這對我有什麽好處”的問題，有助於你每次在接受新任務時，都將個人的成就感放在第一位。
對付壓榨自己的主管
不稱職主管將增加你的工作量
成功的關鍵在於知道哪些事不該做，因此，不要事事都答應，而應當有選擇地從事工作，避免自己受到傷害！
遇到不斷把工作推到你頭上的主管，先不要怕自己的工作量太大，最好的辦法應該是排出短期工作優先順序。否則主管很可能會認為，你想把工作推回到他的工作台上，過後心想：“好家夥，我以為都把工作推到你頭上了！你要我重新再決定？我可沒那麽多時間！”他以自己的工作量為中心，而你的工作量則處於次要的位置上。
主管不會由你來決定你的工作量，除非你想跟主管麵對麵，強迫他考慮你的工作量。所以，不要讓自己看起來像是想把工作推回給他的樣子。在某些企業，也許你能把工作推回到主管頭上，但這種情況是很少見的，如果你可以做到，那你就是太幸運了。但是很少經理人願意讓自己的決策受質疑，尤其反感把工作推回到上司頭上的人。
當然，我們還是需要拒絕無效的工作，這就要講究一定的方式方法。很多人把事情和成效的概念混淆在一起，以為多做就是成效，其實不然。如果你排除其他事，隻做最重要的事，事實上有助於促進你的事業發展。大家所尊敬的人，是做事得法的人，而不是賣力工作的人。如果你的力氣都花在官樣文章上，那將無法取得別人的認可，因為你的時間是有限的！
工作得法意味著，我不可能事事都做，所以隻好找出幾件重要的事，並一心投入這幾件事。以下就是一位職員遇到不稱職上司的經曆：
“曾經有一個上司，他給了我四十個工作目標，但是我沒有接受，我們為此事花半年的時間去拉鋸。在幾次鬱悶的會上，我告訴他，我打算接受五項目標，而且隻要我完成其中三項目標，那其餘的是次要目標，不是很重要。