領導者應當清楚地了解每一個下屬的能力，而且要因材適用，不要總以自己的工作能力來衡量和要求下屬。當然對下屬嚴格要求還是必要的，但嚴格要求和寬容之間並不矛盾。嚴格要求是指可以為下屬製定高標準的工作要求，而寬容則是當下屬犯錯誤或由於某種原因而未能達到工作要求時，應該對他們采取的態度。當你寬容了你的下屬時，不但不會使他因此而散漫，反而會激發他們的工作熱情。
如果作為一個領導者，老是挑剔下屬的毛病，就會極大地削弱他們的工作熱情，甚至會使他們產生反感，這樣就會影響他們的積極性、主動性和創造性在工作中的發揮，從而對企業發展產生不利的影響。所以，每一位領導者都應該努力做到"嚴以律己，寬以待人"。
一、做凝聚人心的領導
卓越的領導都是善於對下屬進行感情投資的領導。想讓別人聽從你的指揮，拚命為你工作，就不能隻靠強製和命令，還必須通過感情投資來激發他們的巨大潛能。
不懂這一點的人，就不會成為領導；即使因某種機遇當上了領導，也當不了好領導。
身為下屬，有必要對領導進行感情投資，以便為自己創造有利的環境，提供更多的機遇，從而使自己的前途和命運發生改觀。這對很多人而言，都是可以理解的，也是願意去做的。
可是，如果說"領導也需要對下屬進行感情投資"，就會有不少人感到不解了。領導不必對下屬進行感情投資，也不願意這樣做--這是不少領導持有的觀點。
然而，可以肯定地說，這種觀點是非常錯誤的，持有這種觀點的領導，絕不會成為成功的、卓越的領導。要帶好一個團隊，領導應該成為大家的表率，把團隊凝聚成一個整體。
1．以關愛同下屬增進感情
事實上，在領導和下屬之間存在著一種互相影響和製約的機製。這一機製，不僅要求下屬必須對領導進行有效的感情投資，而且要求領導對下屬也要進行感情投資。
領導若把自己所在的單位或機構管理好並做出成績，僅靠自己的能力是遠遠不夠的，還必須充分調動下屬的積極性，發揮下屬的能力和智慧。
這就是領導對下屬進行感情投資的最根本的原因。一般來說，領導對下屬進行感情投資確實比下屬對領導進行感情投資更容易做到。因為雙方所處的位置不同，一方高，一方低，而感情投資就像水一樣，更容易由高處向低處流淌和滲透。
但是，這並不是說領導對下屬進行感情投資是可以輕而易舉便做到的事，尤其是若想使這種感情投資真正有效，更需要下一番功夫才行。其中的原因，一是因為很多領導對於向下屬進行感情投資的必要性認識不足，二是因為領導對下屬進行感情投資也是一項富有創造性、藝術性的活動，需要具備一定的技巧和方法才能做好。
凡是卓越的領導，都是善於對下屬進行感情投資的領導。隻有通過感情投資，才能使下屬感到自己受到了領導的重視與關愛，因而願意盡己所能，充分發揮自己的潛在力量。
2．以寬容博得下屬的信賴
一般來說，一個領導者的工作能力或管理經驗都要比下屬更勝一籌的，領導者居高臨下很容易發現下屬的缺點和能力的不足之處，而且也容易向他們提出高標準要求。
領導者應當清楚地了解每一個下屬的能力，而且要因材適用，不要總以自己的工作能力來衡量和要求下屬。當然對下屬嚴格要求還是必要的，但嚴格要求和寬容之間並不矛盾。嚴格要求是指可以為下屬製定高標準的工作要求，而寬容則是當下屬犯錯誤或由於某種原因而未能達到工作要求時，應該對他們采取的態度。當你寬容了你的下屬時，不但不會使他因此而散漫，反而會激發他們的工作熱情。如果作為一個領導者，老是挑剔下屬的毛病，就會極大地削弱他們的工作熱情，甚至會使他們產生反感，這樣就會影響他們的積極性、主動性和創造性在工作中的發揮，從而對企業發展產生不利的影響。所以，每一位領導者都應該努力做到"嚴以律己，寬以待人"。
在各種各樣的領導者中，有一種上下級都會覺得不好相處的人，這就是那些靠著苦幹而當上領導者的人。他們大多是從基層靠著實幹而被提升上來的，缺乏領導經驗，又往往特別自信、頑固、獨斷。他們常會對下屬這樣訓話：
"我沒有什麽學曆，但我在工作上不會輸給任何人。"
"你們誰在幹什麽，想幹什麽，我都知道，我說你怎樣你就是怎樣，我不會看錯人的。"
這種人最大的缺點就是自己要掌管一切，事必躬親。如果工作不能朝他們想像的方向發展的話，他們就會安心不下。因此，他們隻會把工作硬塞給下屬，而不給他們應有的權限。這樣的領導者雖有實幹能力，但缺乏寬容，很難原諒下屬的錯誤。不少下屬跟著這種領導幹，總覺得有點提心吊膽，不敢放開手幹，因為怕犯了錯誤，而得不到一點起碼的諒解。久而久之，他們必定會對工作失去熱情。而膽怯的下屬遇上這樣的領導者就會畏縮不前，領導者不說讓他幹，他就不會在工作中主動去幹，因為這樣可以少犯錯誤。這樣一來，他們就根本無法發揮自己的能力。
因此可以說，寬容也是一則重要的用人之道。作為一個領導者必須要能想得開，看得遠，從發展的角度考慮，從大局考慮，得饒人處且饒人，要學會寬容下屬。
3．以讚揚為下屬樹立成就感
領導的讚揚可以滿足下屬的榮譽感和成就感，使其在精神上受到鼓勵。常言道：重賞之下必有勇夫。這是物質的低層次激勵下屬的方法。物質激勵具有很大的局限性，比如在機關或政府，獎金都不是隨意發放的。下屬的很多優點和長處也不適合用物質獎勵。
相比之下，領導的讚揚不僅不需要冒多少風險，也不需多少本錢或代價，就能很容易滿足一個人的榮譽感和成就感。
領導的讚揚可以使下屬認識到自己在群體中的地位價值以及在領導心中的形象。在很多單位，員工的工資和收入都是相對穩定的，人們不必在這方麵費很多心思。人們都很在乎自己在領導心目中的形象，對領導對於自己的看法和領導的一言一行都非常敏感。領導的表揚往往具有權威性，是下屬確立自己在本單位的價值和位置的依據。
下屬很認真地完成了一項任務或做出了一些成績，雖然他表麵上似乎毫不在意，心裏卻默默地期待著領導來一番稱心如意的嘉獎，領導一旦沒有關注或不給予公正的表示，他必然會產生一種挫折感，對領導也產生看法，"反正領導也看不見，幹好幹壞一個樣"。
這樣的領導怎能調動起大家的積極性呢？領導讚揚下屬，還能夠消除下屬對領導的疑慮與隔閡，密切兩者關係，有利於上下團結。有些下屬長期受領導的忽視，領導不批評他也不表揚他，時間長了，下屬心裏肯定會嘀咕："領導怎麽從不表揚我，是對我有偏見還是妒忌我的成就？"於是同領導相處不冷不熱，保持遠距離，沒有什麽友誼和感情可言，最終形成隔閡。
領導的讚揚不僅表明了領導對下屬的肯定和賞識，還表明領導很關注下屬的事情，對他的一言一行都很關心。有人受到讚美後常常高興地對朋友講："瞧我們的頭兒既關心我又賞識我，我做的那件事兒，連自己都覺得沒什麽了不起，卻被他大大誇獎了一番，跟著他幹氣順。"
4．共同分享，增強下屬的向心力
作為一名成功的主管，應成就員工晉級之美，應設法讓你的員工分享你現有的成果，別忘了，分享是對員工的最大激勵。誰都喜歡晉級，誰都喜歡加薪。主管這樣，員工也如此。當主管晉級加薪之時，別忘了那些為公司勤奮貢獻的下屬，應設法讓他們也有所晉升，或得到些許獎勵，保薦他們到更好的職位，這才是對員工最大的激勵。
當你個人受到獎勵和表彰時，同時也把你的成果與眾員工分享，可以想像，員工會是何等的忠誠，這樣的公司也必然是上下一心，齊心合力，謀求更大進步的公司。這樣的企業必然是動力十足，充滿活力的企業，效益也就會不斷上升。
為此，讓下屬分享你的成果，是對他們最大的激勵，也是自己再創佳績的寶貴基礎。
我們對"學習雷鋒好榜樣，忠於人民忠於黨"這首歌一點也不陌生。雷鋒就是黨和政府為激勵全體人民特別是青少年的共產主義精神而樹立的榜樣。其實，任何一個團隊中的領導人以身作則的言行，都可能成為一種榜樣。由於榜樣深深地影響著人們的一言一行，所以，我們在開發人力資源時，特別是在試圖以某種文化去喚醒人們的自覺性時，行為榜樣激勵是非常奏效的。
美國大器晚成的女企業家瑪麗·凱在榜樣激勵問題上有著自己獨到的見解。她認為，領導的速度就是眾人的速度，稱職的領導應以身作則。例如，所有美容顧問都必須對自己的生產線了如指掌，這項工作並不複雜，它隻是一個如何做準備工作的問題。但是，一個銷售主任除非自己是商品專家，否則是不可能說服其美容顧問成為商品專家的。無法想像，一個不熟知商品知識的銷售主任怎樣開好銷售會議，因為這樣的銷售主任隻能在會上要求眾人"照我說的而不是照我做的那樣去做"。
瑪麗·凱說："經理不但應在工作習慣方麵，而且應在衣著打扮方麵為員工樹立一個好榜樣，經理的形象是十分重要的……我隻是在自己的形象極佳時才肯接待客人。我認為，自己是一家化妝品公司的創始人，必須給人留下好的印象。因此，與其不能給人留下好印象，不如幹脆閉門謝客。我認為，要是讓我們公司的人看見我身上沾滿了泥漿，那多不好。我的這些做法已被傳揚出去了。有人告訴我，我們的全國銷售主任中有許多人在學著我的樣子，都穿得十分漂亮，成了各自地區成千上萬的美容顧問在穿著方麵效仿的榜樣。"
瑪麗·凱非常注重企業組織中經理的榜樣作用，因為她非常清楚經理作為一個部門的負責人，其行為必定會受到整個工作部門員工的關注。她說："人們往往模仿經理的工作習慣和修養，而不管其工作習慣和修養是好是壞。假如一個經理常常遲到，吃完午飯後遲遲不回辦公室，打起私人電話沒完沒了，不時因喝咖啡而中斷工作，一天到晚眼睛直盯著牆上的掛鍾，那麽，他的員工大概也會如法炮製。不過，員工們也會模仿一個經理的好習慣。例如，我習慣在下班前把辦公桌清理一下，把沒幹完的工作裝進包裏帶回家，堅持當天的事當天做完。盡管我從未要求過我的助手和秘書也這樣做，但是她們現在每天下班時，也常提著包回家。作為一個經理，重任在肩，職位越高，就越應重視給人留下好的印象。因為經理總是處於眾目睽睽之下，所以你在做任何事情時務必要考慮到這一點。以身作則的好處是，過不了多久，你的員工就會照著你的樣子去做了。"
在推動工作的過程中，會出現各種各樣的問題，甚至出現扯後腿的人都是在所難免的。領導者要想推動工作，要想激發他們的熱情和促使他們努力工作，最好的辦法就是用自己的"**"去帶動員工的工作熱情，從而推動工作的進展。試想當員工看到經理每天努力地工作，不辭辛勞地工作，他們還能不盡心盡力地工作嗎？
因此，與其為了顧慮員工的想法而傷腦筋，倒不如自己一心一意地工作。隻要你自己盡全力專注地工作，用這種工作的**去帶動員工，這樣，你認真的態度必能感動周圍的人，使他們積極地工作。
我們看一下某動物園所進行的一項測驗。在測驗中，該園飼養部人員利用獅子皮裝成獅子進攻黑猩猩群。開始黑猩猩群覺得害怕而哀號，不久猩猩的首領就拾起身邊的樹枝，做出勇敢向獅子挑戰的樣子，結果其他猩猩也逐漸停止哀號對獅子怒目以對。雖然這個測驗是以動物為對象的，但卻說明了領導者在一個群體組織中的作用。
在企業中，如果領導者能夠率先示範，能以身作則地努力工作，那麽這種熱情和精神就會影響其下屬，讓大家都形成一種積極向上的態度，形成熱情的工作氛圍。可以說，領導者的榜樣作用是具有強大的感染力和影響力的，是一種無聲的命令、最好的示範，對員工的行動是一種極大的激勵。
三國時，孫策為了平定江東，每次衝鋒陷陣他都在最前列。手下人很為他擔憂，他卻回答說："如果我不親冒矢石，那麽將士們又有誰會勇猛作戰呢？"他正是以這種**去影響每一位屬下，進而迅速地掃平江東，奠定了堅實的後方。領導者能身先士卒，以積極正確的示範作導向，就可以調動員工的積極性，激發他們努力向上的幹勁；反之，領導者持一種消極的、觀望的態度，隻能讓員工削減工作熱情，對企業的發展前途失去信心。
由此可見，領導的行為對下屬的激勵作用是多麽的巨大，甚至比言語和輿論的作用大得多。也正如俗話所說的："上梁不正下梁歪，強將手下無弱兵。"領導的表率作用永遠是激勵員工的最有效的方法。
二、給員工做一個榜樣
領導者不可能時時刻刻地管著下屬，關鍵是加強員工的自我管理。但這裏有一個前提，就是首先做好領導者的自我管理，成為下屬的榜樣，變"照我說的那樣去做"為"照我做的那樣去做"。
一般情況下，領導者都會選取別人作為員工學習的榜樣。這樣做在一定程度上確實能起到示範作用，但領導者必須看到，由於領導者在一個團隊中的地位和作用，他常常不自覺地被同事或員工選作學習的榜樣。
一旦領導者的行為被"注意"之後，下屬一般需要重複所觀察到的行為。領導者的一部分任務就是為下屬練習"自我管理"提供機會，並鼓勵他們通過示範來學習。
必須注意的是，領導者的示範行為必須是生動、詳細、易於理解的。領導者可以吸引下屬的注意力，努力使自己成為一個可靠的"自我管理"的榜樣，如果你想讓員工成為有效的"自我領導者"，你自己就先得成為一個榜樣，為他們提供一個示範作用，以生動、詳細、易於理解的方式來展示"自我管理"的行為。
促進下屬對於示範過的"自我管理"的回憶，並鼓勵他們以親身體會的方式來練習這些行為，為他們提供動力，強化示範作用。
以上所說的加強領導者的示範作用，目的在於讓下屬產生良好的"自我管理"的欲望，不能時時都要領導者緊盯著。隻有調動員工的積極主動精神，發揮他們的創造性，才能使管理工作卓有成效。
領導人的能力和魅力顯示在其組織策劃、引導發揮、協調溝通和知識積澱等好多方麵。一個優秀的領導人，其真正的魅力外在是親和力，而內在的，則是其組織、管理和知人善用的能力。這才是領導人真正的內在魅力。
1．表現別人展示自我
讓別人發揮能力，便是展現個人"領導能力"的魅力。許多領導者常說："這些人真笨！真沒有辦法！"管理專家卻常提醒領導者：幸虧他們"笨"，否則您哪有機會當領導。但是，有的管理專家更直接指出："沒有不好的員工，隻有不好的領導。"
21世紀的工作發展，強調人才搭配、互補的應用原則及個人成就需求的滿足。我們必須承認：每一個人在能力上都有不同的地方。
身為領導者注意到每個員工的個別差異，讓員工的"特殊能力"能夠得到充分發揮，這個能力，可能是組織能力、策劃能力、表達能力、協調能力或執行能力等。
若詳加觀察，領導者將會發現手下的一般人除了"專業能力"外，仍有各種才藝、技能等。在整個組織行動中，領導者必須知道如何通過"正麵導向"激發他們的能力，使其得到發揮與成長。確實讓每個員工的各種特殊能力、才華，能實際可行地展現在工作績效及組織運作中，進而帶動整個團隊士氣。
20世紀末，前美國演員裏根證明了一個事實：一個懂得並善於運用表現別人能力的人，不論他是誰都可以當領導者，甚至總統。而所謂領導者，就是要懂得讓別人發揮其特殊能力。因為，懂得讓別人發揮能力時，便是自己"組織能力"的顯示。
2．決策有力帶動士氣
能幹的領導者明白如何解決問題。他們能拿出一套辦法作為解決問題的工具；他們能夠根據問題和狀況的性質找出適當的解決方法，並開始著手進行。
一位領導者乃是問題解決者和決策者，在實踐中可以發現，解決問題的能力，或者是提供解決問題的方法，乃是很多有效領導者的主要特質。
此外，需要領導者解決的問題通常是難題。有時候還要通過你下決心決策。這時候作成的決定，多數都要冒著極大的風險和麵對不可預測的未來，這表示下決策本身就是極其困難的工作。
威廉·克勞海軍上將擔任過參謀首長聯席會議主席，這是美國軍中最高的職位。他在《時代》雜誌的一次訪問中說："我認為一些人，他們在作成重大決定時連考慮都不考慮一下。我卻不是如此，要是遇著重大問題時，我連覺都會睡不好。"
軍事領導人物常會遭遇一些重大問題。公元前1100年，以色列的基甸必須攻擊兵力遠超過他的敵人。有一次他麵臨的是守在堅固營地的米甸人，米甸人裝備精良，受過良好的訓練，並且具有豐富的作戰經驗，而基甸的部隊隻是些沒有受過訓練的烏合之眾。他隻說了一句話："不願作戰的可以離開。"立刻有23000人回家，連回頭看一下都沒有，這是他軍隊2/3的人數！
接著基甸作出了更大的決策。他的決策方法是進一步將軍隊減少到300人，但這些都是勇敢的核心份子。他給每個人一支號角、一把火炬和一隻空缺罐子，然後將這些人分成三組。到了夜裏，這三組人包圍了米甸的營房。他們先是將空罐蓋住火把，然後在基甸的一個信號下，他們打破空罐，吹起號角，然後大聲呐喊："上帝的劍和基甸的劍。"你可以想像得出來米甸人的營地是個什麽樣的情況。通常一支火把是代表一百人，米甸人認為遭到幾萬人的攻擊。《聖經·士師記》第七章描述當時的景況："……聖和華使全營的人用力互相擊殺，逃到西利拉的伯哈示他，直逃到靠近他巴的亞伯米阿拉，以色列人就從拿弗地利、亞設以及瑪拿西全他來追趕米甸人。"如今在以色列陸軍中，仍然以基甸的這項事跡作為突擊隊作戰的範例。
任何一件事都需要有精明的策劃。主帥的能力是一個軍隊的戰鬥力，一個領導者恰是一個企業一個公司的戰鬥力。當你擁有了恰當的組織策劃能力時，你的領導魅力無疑會百倍千倍地上升。
3．理性應對擴大影響
領導的能力更重要的是與下屬員工共事，如何能使他們心甘情願地為企業目標盡力，此時你需要做的是爭取人心，因為得人心者得天下。
這樣，首先你應該具有有控製自己情緒的能力，對任何事情都能理性地應對。也就是說在平時就應往心理放上一杯清涼水，保持冷靜，要自己控製情緒，而不是讓壞情緒控製自己。
有位領導素以情緒起伏"聞名"，隻要問題稍有差錯或意見有所不同，便大聲嘶吼、喪失理智，同事皆敬而遠之，惟恐受其"震波"殃及，引起無端之災。
每位領導者，都必須為他個人一時情緒的衝動付出慘痛的代價。當一個領導者能以沉穩理性的方式，來處理人際困擾、業務壓力及危機事件時，就會贏得員工的敬重與信任。
而領導能力的理性展現在強調條理清晰的思考、具體有效地處置問題以及周全圓融的協調人際關係，不是急躁地銷售個人專業與智慧，亦非逞口舌之能事，或蠻橫地運用權勢打擊員工，當然，更不是無意義的激動與忙亂。理性的應對過程讓自己時刻保有優雅的自我、謙和的態度、明確的表達及彈性的處理方式。
我們見麵時常常說"很忙，很忙。"似乎隻是這句話，才能表示個人存在的重要性及對工作負責的態度。然而，一個常說"我很忙"的人，隻是能說明其缺乏效率而己。身為領導者，反而應該不斷提醒自己："一切都在掌握中。"
一個專業技術人員與領導者的不同之處，在於前者可能對個人的特殊專業有相當素養及把握，但卻常對團隊協調、管理督導顯現焦躁與困窘。而領導者卻必須是個能理性領導整個團隊運作、士氣旺盛的人。
歌德說："情緒可能普遍，但'理'始終隻是少數人所擁有的財產。"身為領導者便須去囤積這種私人財產。馬克·吐溫筆下的湯姆（《湯姆曆險記》的男主角）在粉刷籬笆時，能刻意壓製他內心的厭煩與懊惱，裝出一副得意歡暢的樣子，吸引同伴心甘情願地交出玩具、蘋果等，來換取粉刷籬笆的樂趣。
湯姆這個小玩童在這裏所展現的，便是一流的領導能力。先展現魅力--快樂粉刷的情緒，進而影響他人，在不知不覺中也就幫助自己完成目標。影響力來自於個人魅力及領導能力。首先，領導者必須清楚自己的角色，即應該是一個"領導專家"。
領導，就是知道如何組織運用不同因素的專家。更確切地說，就是有能力導引他人，"快快樂樂"地去做他應該做的事，甚至包括他不喜歡做的事。
當一位領導者能夠讓不斷抗拒、充滿敵意的員工，願意心悅誠服地接受，並積極參與團隊所分配的職責時，這位領導者就是在充分發揮了其高度的影響力。
在一個精細分工的時代，領導者要能讓各類不同的專家，在意見分歧中，組合成一個生產團隊。這種結合的能力，就來自於領導者運用影響力的藝術。身為一個領導者，必須知道如何通過行政會議、問題協調、個別督導、建立共識、激勵士氣、組織運作及氣氛營造來產生影響力，使每個不同的專家，能在愉悅的環境裏，以最佳的心理狀態，傾其所能，貢獻一己之長。這種影響他人的能力，使不同的個體能達到"眾人一口"的"合"字精神，便是一個優秀的領導者所具有的能力。
一位理智地使自己保持平和快樂的領導方能給人有能力的感覺，其影響力才會不斷地擴大，推動你的期望的實現。
三、努力提高領導內在素質
有影響力的領導者會讓員工精神振奮，甘願為其打拚。想要成為這樣的領導者，必須精通情感管理。能夠激發員工的工作**是成功領導者必備的素質，西方有學者認為，"有效的領導就是能最大限度地影響追隨者的思想、情感乃至行為"。
企業的領導對於組織來說，其強大的影響力可以使員工緊緊地團結在他的周圍，使企業具有強大的凝聚力。在員工中間具有號召力的領導，更容易使員工與企業一條心，願意為領導分擔責任，並毫無怨言地為其打拚。
看看我們周圍那些成功的領導們，他們似乎都具有以下共同的特征和素質。
1．忠誠堅定
忠誠，就如金錢和情感一樣，如果你想獲得，自己就必須首先付出。作為部門領導，請不要向下屬發泄對本部門的不滿，對他們而言，你就代表著部門。如果你需要他們並期望他們為你效力的話，就不要在他們麵前說三道四。這裏所說的忠誠，不隻對上級，也不隻對下屬，更包括對你的部門。
2．樂觀向上
樂觀的領導總是樂於聽取他人的意見，因為他期待著好消息的到來。悲觀的領導卻總喜歡找各種借口或擺出一副對一切都胸有成竹的架勢，因為他害怕聽到不好的消息。樂觀的領導認為下屬都是自己的好幫手，悲觀的領導則認為他們懶惰、討厭、無用；樂觀的領導每天清晨起床，便充滿**、信心十足，悲觀的領導則躺在**，精神不振；樂觀的領導樂於接受下屬提出的建議，悲觀的領導總是認為新的建議必將帶來新的麻煩。
所以，樂觀的領導總是步步高升，悲觀的領導總是徘徊不前。
3．熱愛下屬
這一點應該不言自明。領導的工作很大一部分就是管理下屬，如果他根本不喜歡自己的下屬，那他無論如何也不會成為一名成功的領導。
優秀的領導總是對下屬關懷備至。他們對下屬所做的事情表現出濃厚的興趣，讓下屬充滿信心，並努力使他們對領導充滿好感。他們易於讓員工接近，而不是把自己封閉在辦公室的大門裏。最優秀的領導注重人性化管理，因為他們深知自己並不比其他人更加完美。他們對自己的缺點從不諱言，這樣他們會更充分地理解他人。
4．鼓舞人心
僅僅是願意拋頭露麵，站在眾人麵前指手劃腳，這並不能表明領導具有多少勇氣。領導應當不斷嚐試新的方法，因為事情要比過去做得更好。如果領導讓某人去試做某一件事而未獲成功，也不要對做事的人失去信任，更不要亂加指責。因為你要明白：如果不給下屬失敗的機會，讓下屬重新振奮精神，又怎會獲得最後的成功呢？
5．統領全局
聰明的領導從不會說："這不關我的事。"如果你突遭不測進而需要下屬投身為你解憂，那你必須先讓他們知道，在他們需要你的時候，你總是樂意幫助他們。如果下屬除了完成他們所認為的份內事情，對其他任何事情都拒絕去做，那可以斷定，你的部門將陷入困境之中了。
6．堅決果斷
領導要時常作出各種決定，而作出這些決定都是需要勇氣的。當信息完全準確時，領導易於作出正確的決定。當信息難以獲得時，你簡直就無法作出決定。而這正是考驗你的時候，事到臨頭，你必須作出一個決定。猶豫不決、優柔寡斷，這些都是領導的大忌，沒有人會尊敬或願意跟隨一位膽小怕事的領導。
7．理智周到
以委婉動聽的話語待人總比尖刻刺耳的語言更好，這是生活中的一個簡單道理。然而，權力的**通常使那些身居高位的人忘掉此理。當人們急切希望完成工作之時，便容易失去耐心，或根本不考慮他人的感情。因而毫不理睬別人的建議，低估下屬的工作成績，甚至在同事麵前羞辱他們，這些都應極力避免，否則後患無窮。同時要記住一條重要原則：批評時應當針對事情而不要遷怒於個人。
8．公正無私
當你總結成績、安排工作、增薪晉級、雇用員工、解雇員工的時候，你的任何決定都將影響整個部門。因此，講求公正是極為重要的。如果一位下屬毫無業績，你卻給他加薪，這隻能讓其他下屬感到不滿。當一位下屬無辜受冤時，集體的士氣也會受到影響。當下屬犯了錯誤的時候，應該讓他知錯認錯，然後置之一邊，不應耿耿於懷。犯錯誤是學習的良好機會，切不可把它視為傷害下屬自尊心與自豪感的靶子。
9．誠實可信
誠實，意味著向上級領導報告他們可能並不想聽到的事情；誠實，意味著告訴下屬他們何對何錯；誠實，意味著領導自己犯錯時敢於承認錯誤。既要向下級講出實話，又不要傷害他人的感情，這並非易事。保持誠實有利於公司的共同利益，它應該作為人們行為的主要準則。
10．誌在高遠
領導首先必須自己誌存高遠、目光遠大，同時對下屬滿懷信心。領導應分享下屬的成功，認可他們的成績。以自己的熱情和充沛的精力來激勵員工，這樣就可以讓每個人都得到進步與提高。但請注意，任何事情都不要矯枉過正。不能僅僅為實現自己的雄心壯誌而拋開自己麵前的一切人與事不顧，由此造成的後果將不堪設想。
領導的雄心還表現在敢於適時加以改變，而許多人則害怕這種改變。當然，如果改變速度太快也會造成更多的損害。因此，一位優秀的領導應當知道何時放慢進程，何時加快步伐。領導者的腦子總是時時高速運轉的，而他們表麵顯得若無其事。他喜歡順其自然而非快馬加鞭，他喜歡靈活處事而不願強硬推行。一位優秀領導就如一位行銷高手--既向他的下屬、也向他的上級領導推銷自己的主意和計劃。
領導者由於其地位和責任而被賦予一定的權力，但是，好的領導者並不憑借其權力發號施令，以權勢壓人，這樣是形不成凝聚力的，並且自身的形象和威望也會在很大程度上受到影響，難以令人信服。所以，領導必須注意上述問題，要令人信服、不怒自威。這樣才會使員工形成一股強大的吸引力，在企業裏起到良好的引導作用，最大限度地發揮企業的凝聚作用。
能否真正成為令員工振奮的領導者取決於以下幾點：
1．領導者的人格、品德和思想修養
領導者高尚的人品、出眾的才華對員工是一種感召，他所表現出的綜合素養可以令員工由衷地欽佩。這種領導魅力不能忽視，它甚至會使下屬在很短的時間內，甚至是在剛剛見麵的一瞬間便被其折服。人們對高素質的人總是懷有仰慕之心，它促使人們關注他、追逐他，並且樂意聽命於他。
請記住，一定要注意自身修養，那將是一筆無價的財富。
2．領導者的知識和能力
領導者必須能夠服眾。因此，領導者在知識、能力等方麵應當是高人一籌的。這些知識和能力的儲備大多來自學習和工作中的不斷積累。領導者對企業的看法和決策往往會啟發、左右員工，而領導的實力也是在具體的辦事過程中體現出來的。如果員工從中看到了你的不凡，他們自然會產生信任感，認為在你的手下工作是有前途的；相反，如果你隻是讓員工感到平凡無奇，甚至能力還不如他們，員工們就會對你失去信心，擔心企業和自身的發展前途。
記住，讓員工欽佩你的能力是至關重要的，這不是要讓他們仰慕你，而是要讓他們信賴你，願意追隨你。這樣，領導的號召力才能得到充分體現。
3．領導者是否嚴於律己、以身作則，全身心地投入事業
領導在工作上一定要為員工作出模範和表率。領導者對工作認真的態度會影響員工。
在這點上，比爾·蓋茨是個優秀的例子，能夠讓員工毫無怨言並且長時間工作是他的過人之處。"工作即快樂"是微軟公司員工普遍認同的觀點，而正是蓋茨本人狂熱的工作態度極大地帶動了員工的熱情。"蓋茨先生不但是個工作狂，而且對自己要求也十分嚴格，員工認為辦不到的事情，他會自己拿回去做，並能迅速、準確地做到近乎完美的地步。"這在讓大家佩服的同時，自然會激發員工像他一樣努力打拚。與蓋茨一起工作的人都說他是世界上最忙的企業領導之一。
記住，在任何時候領導都是員工的榜樣，不隻需要滿腹的學問、出眾的才能，如果自己沒有高昂的工作熱情，就很難培養出有敬業精神的員工。
4．領導者是否能公平、公正待人，與員工同甘共苦
領導是企業的核心人物，麵對眾多員工需要樹立自身的權威。所以，隻有做到獎罰分明、公正廉潔才能保證員工安心工作。同時，公正、公平的作風也是令員工欽佩的前提。在遇到困難的時候，領導千萬不可自己先亂了陣腳，甚至臨陣脫逃，讓員工承擔風險。這樣的領導必然失掉人心，自毀前程。
記住，想要讓員工死心塌地的為你打拚，最直接有效的莫過於和他們同甘共苦，一起經曆風吹雨打。這會令他們對你有最為本質的認同感。正所謂：士為知己者死。
5．領導者是否富有愛心
法國企業界有句名言："愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。"有遠見的企業家從勞資矛盾中悟出了"愛員工才會被員工愛"的道理，因而用愛心對待員工，與他們像一家人一樣建立"情感維係的紐帶"。實踐證明，這樣的領導被員工認為更有人情味，他們受到員工的愛戴，員工也樂意為他們打拚。
英國獅馬公司董事長西夫勳爵經常到各個分店與員工談心，並且每當遇到天氣惡劣，如大雪影響交通，他都要前往分店向堅持來上班的員工表示感謝。有人勸他打個電話就可以了，但西夫勳爵堅持認為，隻有當麵致謝才能充分表達高層領導對員工的感激和重視。
在美國，當別的經理都忙著同工人對立、與工會鬥法的時候，國民收款機公司的創始人帕特森卻探求出一條新路。他為員工在公司裏建造淋浴設施，供員工使用；開辦內部食堂，提供廉價熱飯菜；建造娛樂設施、學校、俱樂部、圖書館等等。別的經理對此做法十分不解，甚至認為是愚蠢的，而其結果是，這些投資都得到了回報，帕特森是正確的。
管理實踐並非像經濟學那樣是完全理性的。因此，要成為一個成功的領導，要學會愛你的員工。要明白：因為愛是給予，所以永遠不會失去。
四、做一個言行如一的領導
作為一個團隊領導，記性一定要好，既要記得下屬的名字，更要記得曾對下屬說過的每一句話。
切記不要忘記你曾說過的話，否則你將失去領導者的信譽！領導者的信譽是一種巨大無比的影響力，也是一種無形的財富。領導者如果能贏得下屬們的信任，眾人自然就會無怨無悔地服從他、跟隨他。反之，如果經常言而無信、出爾反爾、表裏不一，別人就會懷疑他所說的每一句話，所做的每一件事。日本經營之神鬆下幸之助說過："想要使下屬相信自己，並非一朝一夕所能做到的。你必須經過一段漫長的時間，兌現所承諾的每一件事，誠心誠意地做事，讓人無可挑剔，才能慢慢地培養出信用。"
假如你要增進更多的領導魅力，必須努力做好一件事：讓你的夥伴稱讚你是一位言行如一的人。
如果一位領導，在他下屬的心目中是一位值得完全信賴的人，他一定是一位成功的領導者。在領導改革方麵研究最有成效的管理學大師畢倫·班尼斯所作的一項研究結果發現，人們寧可跟隨他們可以信賴的人，即使這個人的意見與他們不合，也不願意去跟隨意見與他相合，卻經常改變立場的人。前後一致與專心致誌是人成功的兩大因素。班尼斯所稱的前後一致，就是指領導人要言行一致，讓人覺得足以信賴。如何讓人覺得你言行如一，值得信賴呢？
以下有5個具體可行的途徑，作為領導的你必須遵守：
(1)目標一致：領導人的一言一行，從各方麵所傳達出來的訊息，整個組織的目標以及溝通管理上的工作，都必須有著極為密切的關係。
(2)言行一致：領導人的行為應該要和自己公開說過的話一致。
(3)風格一致：領導人的溝通方式應力求直接、坦誠，盡量鼓勵他的下屬們發表意見。
(4)前提一致：領導人認為重要的人和事，就應該充分地重視。比方說員工和其他組織的主要成員就應該比外界人士先得到第一手資料。
(5)角色一致：領導人應該是一個組織的最高溝通領導，也是主要事務的發言人。不管是對內或對外溝通，都不該假手他人。
你真正希望百分之百贏得信賴和效忠嗎？我們建議你必須真誠、表裏一致，時時刻刻為團體示範出你是個值得信賴的好主管。以下是領導人必須嚴守的五項原則，有助於創造並增強下屬對你的信賴。
(1)公私分明：絕不可以將私事和公司的業務混雜不分，要分得一清二楚。
(2)嚴以律己：公司所規定的任何事情一定要以身示範並做好它，絕對不要破壞自己所頒布的規定和辦法。
(3)不輕易許諾：絕對不要承諾你不能實現的事。
(4)用人不疑：用他，就要完全信任他，不信任他，就不要用他。
(5)公平公正：以公平公正的準則來管理人事和公司。
縱然領導形態有所不同，且每位領導人都有或多或少的缺點，但是，成功的領導人一定具備言行如一的特質。一本泛談智慧領導人的書中寫道："成功的領導人一定要言行一致，堅守道德原則，必要時要挺身而出，為堅信的價值觀奮鬥、辯護，不能口裏講、筆下寫，而實際上做的卻是另外一套。"
確實如此！在目前激變的時代裏，做領導的人必須保持自己前後一致、言行一致，才比較容易贏得下屬們的愛戴。此外，領導人必須投注更多的時間，長期地培養自己的信用，小心維護自己的聲譽。好事不出門，壞事傳千裏。你必須更加謹言慎行，一次失信就可能造成永遠無法彌補的致命傷，因此想建立你個人的信用，提高信譽，你必須注意不要犯錯，甚至要達到永不犯錯的地步。
領導們都應當謹記在心：信賴為成功領導者的寶貴資產。並且你要經常問自己："下屬到底有多信賴我？"然後，設法提高別人對你的信賴感。建立信譽，應從你曾說過的每一句話開始，從你的每一個行動開始，做到言行一致，誠信待人。隻有這樣，才能使下屬感受到自己的領導是讓人信賴的，才能引發更強的責任感。因此，一名善於管理下屬的團隊領導，應當以信為本，切忌說了不算。
史迪威是一家位於北卡羅萊納州食品廠的總裁。在公司發展徘徊不前的時候，他了解到這是產品質量的問題。明確問題後，史迪威先生開始了他的改進計劃。他避免了緊鑼密鼓的方式，他認為，這種方式除了在精神上給員工帶來沉重壓力之外不會有太多的好處，這種負麵效應會抵消產品質量改進後的相當一部分成果，史迪威先生采取了溫和的手法。他請來廣告策劃專家，以輕鬆愉快的形式向員工灌輸產品質量意識，使之深入人心並不斷地得到鞏固，從而成為員工的自覺意識。不僅如此，史迪威先生還經常走出他的辦公室，就產品質量問題和員工們展開討論，交換意見，由此收集了許多質量改進的設想建議。
史迪威先生的努力終於換來了成功。全公司形成了嚴格的質量意識，公司的銷售額直線上升。可就在年底，細心的員工發現了這樣一個頗為棘手的問題，此次出廠的一批罐頭雖然仍受到了顧客的歡迎，但這批罐頭在密封方麵卻存在一定的問題，不符合公司對此環節的嚴格規定。就是否繼續發貨這一問題，員工們犯難了，他們把問題推上了史迪威先生的辦公桌，他們等待著史迪威先生的回答。
史迪威先生的回答讓每一個員工都感到意外："照發不誤"。以後的事就不用再敘述了，史迪威先生就為這簡短的一句話毀去了自己的所有努力。他自己訂立了關於產品質量的嚴格標準，並要求每個人嚴格執行，可現在，又是他自己違背這個原則作出了決定，史迪威失去了在員工中間建立起來的威信，沒有人再會相信他的決策了。其實，當員工們把要不要發貨的報告呈上來的時候，史迪威先生就應該清醒地意識到：員工所以這樣做，全是因為自己嚴格要求、訓練的結果，表明員工是何等地重視產品質量。史迪威先生的回答無疑是告訴他們，所有訂立的要求大家嚴格遵循的規則都是一紙空文，毫無意義，隨時都可以撕毀、推翻。史迪威自己搬了石頭砸了自己的腳。你可以預見，員工們對史迪威先生的所作所為會感到如何的失望，正所謂上行下效，既然領導者都可以這樣言行不一致，出爾反爾，自己作為下屬，更沒必要去遵守那一套東西了。不可避免的是，公司的產品質量如江河日下，一日不如一日。而在危急關頭想要再次力挽狂瀾，恐怕就非一朝一夕的事了，其可能性該是如何地渺茫。
作為領導者，製訂原則，不僅是用來約束員工的，而且是身為領導者的你必須率先隨時隨地遵守的，否則，你一時的疏忽、輕率就會造成毀滅性的災難。史迪威的例子，是每一位領導者都應引以為戒的！
相比之下，喬治·哈羅德在這方麵則做得非常好。
喬治·哈羅德是英國伯明翰地區一家汽車輪胎生產公司的領導者。同行都敬畏地稱他為"魔王"。因為在他的公司，製訂的條例是最少的，但卻是最嚴密、嚴厲的。在建立初期，有上百人因為小小的誤差被解雇了。雖然如此，哈羅德先生仍然得到了他的同僚和下屬的尊敬與愛戴。隻因為他也和大家一樣，嚴於律己，遵守自己製訂的條例製度。要別人做的，他自己首先做到，一旦違規，所受的處罰遠重於對普通職員的懲戒。
哈羅德的管理方式曾被一家商業期刊予以連載介紹，毀譽不一。但哈羅德卻倔強得如頭驢子，我行我素，旁人的閑言碎語完全對他不起作用，影響不了他根據自己信念作出的決定，最後，流言蜚語不禁而止。因為公司的驕人銷售業績讓所有長舌頭的人閉上了嘴。哈羅德還是老樣，開著一輛老式的福特車，經常上小酒館和自己的朋友喝上一杯，痛快地笑幾聲。
在伯明翰，商會的勢力是全英最強的。每家公司領導者作出的決定都不得不考慮它的後果，以防商會來找碴，但哈羅德卻沒有給過商會人士上門的機會，除了禮節性的拜訪，抑或是慈善募捐。哈羅德公司每年的銷售額可以高達三千萬英鎊，而一般的同行能保住五百萬的數目就算是佳績了。哈羅德公司的利潤遞增率每年高達25％，同樣把同行們遠遠丟在後麵。在一次招聘中，五十個空缺引來了三千名報考者，這可見哈羅德公司在世人心目中的地位和它的影響力。
在他的領導下，公司的所有成員，能全力擰成一股繩，勁往一處使，下層職員在賣命，高級管理人員也並不比他們輕鬆多少。正是紀律的嚴明塑造了公司職員的自律和自覺，把個人的得失和公司的榮辱緊緊聯係在一起。公司的地位也給了職員這樣的信念：自己是最優秀的，因為哈羅德公司就是最優秀的。哈羅德公司是聰明智慧人物的匯集點，他們一起創造了哈羅德公司的盛名和榮譽。
作為團隊領導者，嚴以律己、以身作則才能贏得員工的尊敬和服從。
五、穿出領導的自信與品位
有人認真研究過衣著對人追求成功的影響，所得的結果非常驚人。美國成功學專家約翰·莫洛依的研究顯示，你的穿著是否適合你的職業身份，與成功有著莫大的關係。
不過，身為領導，你應該明白你是哪類領導者，以及你所領導的是哪類人，為了發揮最大的成功效果，你應該有不同的衣著形象，假如你在娛樂場所穿著整齊的西裝，在別人眼中你是缺乏領袖氣質的人。這說明，衣著的方式可能會關係到你是否能建立起一個具有特別魅力的領導者形象。
1．穿出自信
俗話說："佛靠金裝，人靠衣裳"，作為一名領導，必須在外在形象上講究一點著裝藝術。
白天上班穿什麽顏色的西裝?配哪種襯衣和領帶?還有褲子和鞋子的搭配是否協調?與下屬或客戶談話要注意哪些細節?晚宴要準備何種套裝?需要禮服和黑領結嗎?噴灑哪個牌子的香水?職場中很多領導的工作是通過人與人之間的溝通和交流來完成的，而不論你交流的對象是客戶、領導、下屬，還是一般的同事，你的著裝風格和化妝、發型不僅要體現出對對方的尊重，也要表現出成熟的氣質和高度的自信。
一般來講，領導的穿著和裝扮也會給人一種暗示，穿上得體講究的服裝，除了自己很自信外，也會給上司和同事留下一種積極向上的感覺；反之，著裝上過於隨便，總會讓人感到慵懶和沒有進取心。俗話說："人敬衣服，馬敬鞍"，穿著講究的人總能顯示出更強的辦事能力。
國外公司的領導們，其身體語言都很豐富。他們穿的服裝並不一定是名牌，但收拾的幹淨整齊。這與一些中國主管正好相反，很多中國的主管最講究渾身上下穿名牌，特別是手表一定是非常考究的。但是他們往往忽視了襪子與褲子及鞋子顏色的配套。紮在腰間的皮帶也應該是很醒目的，而很多人恰恰忽略了這一點。
對於職業領導者來說，選擇服裝的時候，要根據不同的職業、身份、所參加的活動、麵對的客戶，精心挑選最適合的衣服。要知道你的外表造型會在你開口說話之前向他人展示和介紹你的情況，包括你的性格品位、生活情趣甚至職業素質和工作能力都會被對方讀到。試想一個連穿衣服都搞得一團糟的人，怎麽能夠讓他去帶領一個團隊呢?
2．穿出身份
著裝藝術不僅能給人以好感，同時還能直接反映出一個人的修養、氣質與情操，它往往能在尚未認識你或你的才華之前，向別人透露出你是何種人物和何種身份。因此，作為領導的你，也應在著裝上稍下點功夫。
(1)在白天上班時
身為主管，必須在眾多的服飾品牌中，挑選幾套合身的西服，再配上合適的領帶、整潔的襯衣即可。坐辦公室的人服飾都要求較為正氣，這也是其特定身份決定的。
穿衣戴帽，各好一套。但作為領導不應全按照自己的嗜好行事。天天穿西裝打領帶，會讓員工產生距離感；天天穿牛仔褲和球鞋，又會讓員工感到你太隨便。所以，你不妨在工作緊張時多穿職業裝，在工作輕鬆時偶爾穿幾次休閑服。這樣，可以增加一些親切感。
(2)在會客談判時
要會見重要客人或履行談判任務的時候，正規的職業裝可能是惟一選擇。在款式上男式西服有普通領和小領口之分。小領口的西服一般有三粒扣或者更多，時尚感很濃，適合年紀較輕的主管穿著。若是擔心對時尚潮流把握不準，比較保險的辦法是選擇經典的兩粒扣西服，並且盡量挑選藍、黑或者深灰等傳統的、不易穿出差錯的顏色。
女士套裝中，雖然長褲套裝隨意灑脫，但是在重要的場合，裙套裝要比長褲套裝顯得更加正規。一步短裙的長度一般在膝蓋上方10～15厘米處，長襪要高於裙下擺，以黑色和肉色為佳，並且應該選擇透明感好，可微透出皮膚質感的絲襪，再配上尖頭細跟的高跟鞋，便是最完美的領導形象了。
(3)在晚宴聚會時
男性主管在晚宴聚會時可以選擇合適的休閑裝，例如輕鬆舒適的毛衣、襯衫、寬鬆長褲、牛仔褲和球鞋等，這樣可以增強工作之後的休閑氣氛，讓員工或客戶感到容易接觸。
女性主管穿黑色的連身一步裙是最靈活的款式，適合於各種不同的場合。它和西服外套搭配出的職業裙套裝形象，適合出席新聞發布會等嚴肅的場合。它和米色開身針織衫相配又變成一身最適合在辦公室穿著的淑女裝。當夜幕降臨的時候，你甚至不需要換衣服，隻要畫一個晚宴妝，搭配一條項鏈，或一對耳環，脫去外套後，就可以立即成為引人矚目的晚會公主。
3．穿出品位
一個對衣著缺乏品味的人，必然在社會上難以脫穎而出，而在商業活動中，更存在著一套不成文的穿著規則。尤其是作為中級領導者的領導，可供選擇的服飾並不很多，也沒有人敢標新立異，一旦穿得離譜，肯定會備受來自公司上司方麵的壓力。
被《時代》雜誌譽為全美第一位服裝工程師的約翰·莫萊認為，在衣著方麵，成功人士的保守、不逾越身份，並盡可能符合公司的要求，是通向成功的重要保證。
約翰·莫萊曾經為機場的高層行政人員的衣著做出規定，最適當的西裝顏色是藍色或灰色，咖啡色則不太好。公司領導在穿衣策略上必須以公司高層人士喜好作為標準，以他們為榜樣則一般不會出錯。
至於服裝的質地，未必過於高貴，隻要能達到整潔、筆挺的效果就可以了。切忌過於追求什麽"世界名牌"，特別反對把那些通常釘在袖口外麵的名牌標簽當作寶貝，舍不得剪去，這些人通常被別人誤認為是一個有意炫耀的花花公子。
你不妨可以擁有三至五套西裝，穿著時要按規矩打領帶、配襯衫。領帶要係端正，不可鬆懈和歪斜，顏色不要太花，以莊重為宜。襯衫仍以白色為主，淺藍色也不差，但不可選太眩目和太俗氣的顏色。衣褲熨燙，要顯出褲縫，下衣口袋內尤其不要放東西，以免顯得鼓鼓囊囊，影響形象。皮鞋要每日擦拭，保持光亮，更不可拖著鞋上班，這會讓人覺得你辦事拖拉。
一個熱忱的團隊領導者，無論從事什麽工作，不管處於順境還是逆境，他都會認為自己的工作是一項神聖的天職，並懷著深切的興趣努力工作。對自己工作充滿熱忱的領導者，不論工作有多少困難，始終會用不急不躁的態度去進行。隻要抱著這種態度，任何領導人都一定會成功，一定會達到預定的目標。愛默生說過："有史以來，沒有任何一項偉大的事業不是因為熱忱而成功的。"事實上，這不是一段單純而美麗的話，而是邁向成功之路的指標。
熱忱是一種意識狀態，能夠鼓舞及激勵一個領導者對手中的工作采取行動。不僅如此，它還具有極大的感染性，不隻對其他熱心人士產生重大影響，所有和它有過接觸的人也將受到影響。熱忱和人類的關係，就好像是內燃機和火車頭的關係，它是行動的主要推動力。比較完美的領導者就是那些知道怎樣鼓舞他的追隨者發揮熱忱而產生**的人。
有一次，海爾集團公司董事長張瑞敏在談到海爾集團的企業管理經驗時說了這樣一段話："這麽多年，海爾一直得到發展，應該說是企業文化的成功。海爾培養人才，不是靠'相馬'而是靠'賽馬'，海爾就是員工的賽場，而賽場上是最容易使人產生**的地方。中國2000多年的封建體製使人們習慣於把自己的命運交給別人，總是希望有個伯樂來發現自己，如若不然就天天喊懷才不遇。與此同時，領袖又往往把別人的命運陷在自己手裏，作為自己的專利和特權。
我們這裏不管什麽樣的人，每個月都可以申報提升。申報科長的人，就列入科長的候選人名單，競爭上了，就可以上任，競爭不上是你自己的問題，由你自己解決；你認為不公平，你可以提出來，還可研究。總之，千裏馬要在賽場比賽中選擇，否則好馬也退化了，跑慢就可能被淘汰。我們現在這個集團很有活力，幹部平均年齡隻有26歲，充滿了朝氣，集團給每個人向上發展的空間。工作在自己的崗位上，有了發明或小的改進，都有鼓勵，收效最好的就是用他的名字命名這項發明。精神激勵常常比物質激勵還好。馬斯洛的行為科學講的五層需求論，對不同的人有不同的要求，盡量滿足不同人的不同需求和不同的發展，是我們的目標。"
的確，領導者的責任就應該像海爾那樣建立一種機製，在這種機製裏使員工不斷地迸發"**"，向組織的最終目標不斷地推進。成功的領導者知道，熱忱並不是一個空洞的名詞，它是一種重要的力量，你可以予以利用，使自己獲得好處。沒有了它，就像一輛很快就沒有電的電車隨時都可能拋錨。
熱忱是股偉大的力量，可以利用它來補充你的精力，不斷地充電，並形成一種堅強的個性。發展熱忱的過程十分簡單。首先，從事自己最喜歡的工作或提供最喜歡的服務。如果因情況特殊，目前無法從事自己最喜歡的工作，那麽，也可以選擇另一項十分有效的辦法，那就是，把將來從事的最喜歡的這項工作，當作是自己明確的目標。
請記住：熱情是成功和成就的源泉。一個領導者的意誌力、追求成功的熱忱愈強，成功的機率就愈大。領導者的成功因素很多，而居於這些因素之首的就是熱忱。沒有它，不論你有什麽能力都發揮不出來。熱忱是出自內心的興奮，散布充滿到整個人。
一個領導者真的充滿了熱忱，下屬就可以從他的眼神裏，從他的勤快、感動人心而受人喜愛的為人中，從他的步伐中，從他全身的活力中看得出來。熱忱可以改變一個人對他人、對工作以及對整個世界的態度。
出生在中國台灣的美國雅虎創建人楊致遠可稱得上是新一代企業家的典型代表，他富有知識性，白手起家，有創造力，個性鮮明。楊致遠在香港《財富》論壇上接受記者采訪時說："我認為我性格中最大的特點是熱情和負責任。我認為一個企業家不僅要有目標去建立一個大公司，而且要永遠有顆熱忱的心去將這個目標變成現實。"
2001年5月，在《財富》全球論壇香港年會召開前夕，提前出版的第10期《財富》雜誌評選出全球25位企業新星。《財富》全球未來企業明星評選的要求是：40歲以下，處於新興產業，能夠對未來的商業麵貌產生影響。《財富》對候選人個人素質的要求也非常嚴格，他們在做過多次麵試和調查後，確認候選人處於一種蓄勢待發的狀態，具有潛在的勢能；確認他們是對未來有**、有熱情、有理想、有目標、能夠影響別人的人。
的確，充滿熱忱是成功的領導者共有的美德和魅力基因，但是熱忱又不隻是表麵功夫，必須發自一個人的內心，要假裝也是不可能持續多久的。
領導者的**能激勵整個組織。若一個組織中領導者失去了**，整個組織的員工也肯定會灰心喪氣。指責別人是沒有用的，如果組織失去了**，肯定是由於領導者失去了**；要使組織重現**，必須先從領導者和領導層著手。
如果在檢查了領導者的行為、表現和外在形象後發現領導者不善於激發別人的熱情，或領導者本身就是一個意誌消沉的人，那就要找一個好幫手，他可以是你組織中的某個人，也可以是別的人，隻要他能鼓舞人的情緒，助領導者一臂之力，幫領導者恢複元氣就可以。當然，也可以借助一些外部因素如觀看一部鼓舞人心的電影等，相信電影中其中鼓舞人心的情節也會幫助領導者。
另外，領導者也可以組成一個小組，小組的成員都應當是充滿**的人。讓他們共同完成某項任務，為他們製定任務目標和指導方針，限定完成期限。在同他們會麵前，要把需要告訴給他們的事情想清楚，以便從容地向他們講述。告訴他們，他們已經是優秀團隊的一員，強調完成這一任務的重要性，並要求他們向領導者報告他們的工作計劃和行動步驟。他們能否取得成功會影響到整個組織。在這個小組中，領導者要找到一個傑出的鼓動者，這個人要富有**和活力，能讓小組**四射。
為了小組成員能同舟共濟，充滿**，領導者要重視情感的交流，這也許是最好的誘發**的方法。要找到最好的交流方式，點燃每個人心中的熱情，選擇一個時刻來慶祝組織的成功。在成功到來前，要保證每個人都感到歡欣鼓舞。要想把設想變成現實，領導者就必須使組織內部具有充沛的精力和智慧，而這種能力是在實現遠景規劃的過程中被鼓動起來的。
一個可以調動組織成員潛能的領導者才可以激起每個人的大幹事業的**，才可以振奮人心，才可以使每個人為參與到偉大的事業中而感到自豪，隻有這樣的團隊才有生命的活力。
領導層要形成坦誠相待的風氣，用熱情來影響下屬，加深相互的友誼和團結。熱情是發自內心的一種情緒，對事物保持熱情的人，做事的品質總會比別人好，行動力也比別人強。
譬如，一個人第一次遇到鄰居時就主動熱情地打招呼問候："嗨，你好！"剛開始他的鄰居可能會感到莫名其妙，很不習慣。第二次他又同樣微笑打招呼："嗨，你好！"他的鄰居也會熱情地說："嗨，你好！"；第三次時，他的鄰居會主動跟他打招呼："嗨，你好！"周圍的人常常會對具有足夠熱情的領導者印象深刻。作戰需要士氣，士氣盛則作戰勝。工作中也一樣，領導者的作用就是把大家集合到一塊兒，通過激勵，提高員工的士氣亦即積極性，從而讓員工與自己一道去實現既定目標。在領導者與下屬的關係中，應當圍繞"激勵"這個中心采取各種措施，實現員工與領導者的和諧一致，水乳交融。
玫琳·凱用自己的名字創建了國際知名的化妝品公司。在談到領導方法時她說："善用激勵藝術"是她用人之道的成功所在。公司的理念被高度概括為：激勵使人成功。在玫琳·凱化妝品公司中，"人"是最重要的--公司全體員工以"人對公司的向心力"而自豪。玫琳·凱說：她財務報表中的詞代表"人們"和"熱愛"，而不是"收益"和"損失"。關心別人的信念，其實並沒有與追求利潤的公司目標相衝突。當然，要關心公司的利益和損失，但玫琳·凱並不將它放在首要的位置。
用玫琳·凱的話說就是：如果你以誠待人，激勵下屬，他們的工作效率會更高，那麽利益就接踵而來。同樣，如果你對職員濫用職權，他們的工作能力和積極性就發揮不出來。這種副作用直接帶到工作中，蒙受損失的是你的公司。
人是事業的根本。玫琳·凱化妝品公司的總部設在達拉斯，一進總部大門赫然入目的是比真人還要大的該公司全國銷售主任的照片，如此設計充分體現了玫琳·凱視人才為公司最寶貴資產的思想。
在一個等級製度明顯的環境裏，高層領導者露麵並親自發布信息是極其有效的。我們的很多領導者尤其不習慣與下屬親自交流，也不喜歡采取令人矚目的行動。相反，他們通常喜歡在後麵，根本不去多言多語。他們最多也就是委派"專家"去執行轉達信息的任務，交流通常是單向的，下層不許參與決策，因為領導者不希望任何人進入或了解權力密室。因而，他們不應當奇怪為什麽最後變革會偏離目標。
如果你表現出強大的領導力，就能夠取得變革的成功，否則人們是不會冒險隨你走上一條不可知的道路的。如果領導者有能力點燃這把火，那麽，穩步增長的集體的力量將能移山填海。
六、輕鬆管理的技巧
領導者凡是終日忙得不可開交的時候，甚至感到顧此失彼、忙於應付的時候，最好審視一下自己的管理手段和方法是否對頭?是否需要進行一些必要的調整? 要想輕鬆地管理企業，下麵這幾項可能是應該遵循的：
1．要分級管理而不要越級插手問事
企業發展到一定規模後，要進行必要的分級管理。主要領導者不要一竿子插到底。那是"出力不討好"的事。對下屬的管理人員要在明確責任和獎罰的基礎上，讓他們有職有權。即使碰到問題，隻要不是事關企業大局的事，就讓所屬的部門自己去處理和解決。
這樣，企業領導者不僅能從管理幾百人、幾千人甚至幾萬人的沉重負擔中解放出來，隻要管理幾個人就能維持企業的正常運轉，而且能夠充分地調動下屬人員的積極性、創造性、主觀能動性和責任感，還可以有更多的時間研究企業的發展方向或重大決策
2．多想、多看、少說、少幹
這是高明的企業領導者必須掌握的原則。千萬不要大事小事都事必躬親。許多時候，你隻有站在一旁觀看，才能真正做到"旁觀者清"，而避免"當局者迷"，才能更公正、更有效的判斷是非曲直，才能真正看清哪些事情是企業應該堅持的，哪些事情是需要改進的。即使你比你的下屬幹得還要好，也不要事事親自去幹。一個元帥如果必須親自去衝鋒陷陣，一個教練如果必須親自到運動場上去拚搏，不僅不能說明這支軍隊的強大和運動隊的水平很高，反而說明他將寡兵弱，可能離失敗為期不遠了。
比如一台戲，如果是企業領導者在台上又唱又跳，而企業員工則坐在台下觀看，還可以指手劃腳地挑毛病，這樣的情景就有點"本末倒置"了。輕鬆管理企業而又駕馭全局就要多當教練員少當運動員，多當導演甚至觀眾而少當親自登台演出的演員。
3．大事聰明，小事糊塗
作為一個企業領導者，首先要分清什麽是企業的大事，什麽是企業內無關緊要的小事。凡是關係到企業發展和生死存亡的大事，一定要慎重對待，決不可等閑視之。而大事往往不是每天都發生的。對於那些雞毛蒜皮的小事，要讓下屬部門按照分工自己去解決，不要陷於繁瑣的事務之中而不能自拔。但是，也要敏銳地觀察和分析一些小事的起因和影響，不要因小失大。但是，一般情況下，不必親自去處理。
4．要豁達大度，不要小肚雞腸
"泰山崩於前而不驚，無故加之而不怒"是古人稱道的大智大勇。企業領導者也要培養自己一種處變不驚的素質，以對付複雜多變的商業環境。即使企業陷入困境，也要有毛澤東那種"大不了再上井崗山"的氣魄。對下屬，既要嚴格要求，又要適當容忍。不要聽風就是雨，也不要時時盤查，事事追究。必要的時候，也要睜隻眼、閉隻眼，看見權當沒看見。
隻要不影響企業的重大利益，對一些事情不必去興師動眾地深查深究。"水至清則無魚，人至察則無友。"尤其是中層管理人員，還要適當照顧他們的"麵子"和威信，以便他們今後更好地工作。人都有犯錯誤的時候，甚至會有"一念之差"。有些問題可能會越深究越麻煩，隨著時間的推移不少問題會自行消失和解決。如果企業領導者沒有容入之量，很難形成一個"團結戰鬥"的集體，也很難調動一切可以調動的積極因素。要知道：如果養活一班沒有缺點的"聖人"，是什麽事情也幹不成的。
5．管理企業不要頭痛醫頭，腳痛醫腳
企業的管理製度在頒布之前一定要慎之又慎，頒布之後不要朝令夕改。即使出現一些這樣那樣的問題也不必手忙腳亂。中國有很多事情都是無為而治。改革初期，農村基層組織癱瘓的幾年間正是中國農村經濟發展最好的幾年。企業管理也是如此，你越想管細管嚴，管得滴水不漏，反而會越亂。很多時候是"有心栽花花不成，無心插柳柳成蔭。"
6．不要事事追求"盡善盡美"
很多企業領導者，都想把自己管理的企業辦成一個非常完美的企業。實際上，這是不可能的。要知道，世界上的萬事萬物，完美都是相對的而不是絕對的。過分的完美無缺，往往就要走向反麵，什麽事情都是"適可而止，物極必反"。一個由來自四麵八方的群體組成的組織，要想一點問題都沒有，那是不可能的。
古人雲："寧靜致遠，虛懷若穀。"企業的領導者隻有擺脫繁瑣的事務，才能站得高，看得遠，才能從更高的角度正確地權衡企業經營管理上的利弊得失，才能更好地考慮企業的發展大計和重大決策。當然，要輕鬆而高效地管理企業，實現某種程度上的"無為而治"，也需要有一定的條件基礎。企業領導者要有理論知識和實踐經驗，要十分熟悉企業的人和事，還要有一定的肚量或胸懷。這樣，才能"熟中生巧"、"藝高人膽大"，從而實現輕鬆管理。因為企業管理從科學到藝術是需要有一個過程的。