在商海橫流，潮起潮落中，如果隻能被時代造就，那就是弱者；如果敢於創造時代，那就是強者。這就是人類進化過程中所產生的問題。弱者常常被一葉障目，而看不見泰山；強者縱然是麵對大山，也要搬掉。曆史本來是公正無私的，但是它也難以把每一個人都造就成強者。這就是隻有強者才能抓住機緣。
在商海橫流，潮起潮落中，如果隻能被時代造就，那就是弱者；如果敢於創造時代，那就是強者。這就是人類進化過程中所產生的問題。弱者常常被_葉障目，而看不見泰山；強者縱然是麵對大山，也要搬掉。曆史本來是公正無私的，但是它也難以把每一個人都造就成強者。這就是隻有強者才能抓住機緣。
無論我們是否意識到，每一個人都有一個自我印象，都對自己持有一定的估計，如：幹練、迂緩、和藹可親、懷才不遇、心地善良、懶惰、細心、精明等等。這就是能自知之明，更自立自強，自信自圓。在人的長河裏，自“我”的自知之明在不斷發展變化。
這種自知自明的自“我”十分重要，這是因為它與經理的培養提高，即與一個人的奮發向上，最終實現自我完善有極大的關係。培養提高經理的目的就要幫助經理本人怎樣才能成為一名合格的業務經理。歸根結底，大部分經營管理工作要由他們來做。作為經營管理心理谘詢事務所的成員，哈佛能夠根據各人的親身體驗來回答上述所提問題。實際沒有人能夠告訴你怎樣才能成為經理，這充其量隻能做到幫助經理尋找自“我”形象，然後就放手讓他自己去尋找最好的自強發展道路。
首先，自我看法之所以重要是因為我們的行為舉止，時時刻刻都在影響著自“我”形象的評估。例如：
有一位曾遊過世界許多地方的企業家，常常令他天生好奇的是，每到一地都有當地的風俗、語言、曆史名勝與古老的傳統。但足，這一次倫敦之行，令他遺憾而費解的是：為公司辦了一件十分棘手的業務時，盡管他學會了許多英國的生活方式，他還是像生活在美國印第安納波利斯一樣。原因是：這一次倫敦之行，他是身為企業家而辦公事的，對旁邊的事熟視無睹，視而不見。如果他身為遊客，一定會對身邊事，讚歎不已，感慨萬千。
攝影師在用黑白膠卷搶拍雲彩的照片時常常在鏡頭上放置一塊微紅的透鏡。這塊透鏡的目的作用是：需要的光線可自由通過，不必要的光線擋在外麵，從而搶拍的雲彩十分潔白。自“我”特殊個性的形成也是這樣：喜歡接受的流過大腦，不願接受的阻止到外麵，把願意接受的反映出來，這就是與眾不同的特殊個性，也即是自“我”形象。在一頁寫滿字的紙上，誰不首先看到自己的名字?在機場上，誰不是聽不到通知而首先聽見自己的名字呢?這就是所謂“選擇性聽覺”。這種聽覺就是自我看法的作用。因此，自“我”看法常常決定想哪樣東西，哪樣東反應往往決定著自“我”形象。
也同樣如此，在商業事務中。我們可以這樣假定，現有所處地位基本相同兩位經理甲、乙。對下屬，他們分別布署了一項工作。經理甲說：
“湯姆，我們公司與某某公司的關係一向十分友好。最近該公司的購買量顯著下降。你了解我們與該公司備忘錄查查看購買量下降的原因。(若有難解，立即問我)。”
經理甲自信很強。他對自己的看法是：地位坦**，能夠為湯姆作主，並且可先斬後奏。
而經理乙卻這麽說：
“喬治，某某公司從我們這裏已接連三個月降低購買量了。現在你去趟某公司。我真身不由已，言不由衷。你和那個采購員說說，唔，又忘了他的名字了，唔……(翻弄文件)……噢……找到了……貝利。見見貝利吧。你最好還見見那個總工程師，這個人很不錯，他叫……呃……我一時想不起了，問問貝利吧。千萬別去找那個難對付的山姆，他善於文過飾非，掩蓋真相，並且，欺軟怕硬，弱肉強食。喬治，這問題我非得找到解決辦法才行。老板在卡我的脖子。所以……”
經理乙缺乏自信。他對自己的看法是：地位所迫，不能為喬治作主，幹叮嚀萬囑咐，謹慎從事，小事翼翼，惟恐撤職。
雖然人貴在有自知之明，但是，對於理解“經理的培養提高”有很大幫助。這種自知之明的自我看法，在隨時隨地持續變化著，達到某種一定程度，就會質躍。這種質躍也即是自我看法的反應質躍，也就是自我形象的質躍，即是一個合格的經理。工作過程中的行為變化是一個冷酷無情的心理現實。
倘若我們經常做到自知之明，就會發現：人們的行為在不斷地變化。諸如某某人跟五年前一樣的這類說法全是膚淺的表麵觀察。實際上，無論任何東西，或者任何事情；無論地球或是太陽，也無論是銀河係，乃至整個宇宙空間，萬事萬物，時時刻刻都在以不同的方式運動著，變化著。宇宙間沒有任何靜止不動的。平常所謂的靜止，那也是相對靜止。哪怕是隻有智慧大王所羅門所能察覺的微渺，那也是在不斷變化著。總之，行為的變化是永恒的。
經理人員常常沒有自知之明，一則是因為自己毫無敏感，毫無知覺，另一方麵則是倒有一種：“春風吹盡花盛開，似曾相識燕歸來”的感覺，不能明辨，是是而非。如：“他天生如此”，“命該如此”等。
另一方麵，人們的行為不斷變化，人們常常表現內在的錯誤看法變化。
一位新任命的領班以自己的本職身分，學習業務及應酬。公司也通過通知書、名冊讓他與上級開會研究，參加經營管理訓練班等，對他進行指導。他的業務學習是在全國領班協會講座和外地大學短訓班。於是他倍受激發，得心應手，精益求精，達到聰明絕頂的地步。這一新的生活方式當然改變了領班的行為，但這僅是外表的變化罷了，也像遷新居與改變婚姻，實際上本來就沒有聯係，但是隨著各方麵的變化，達到某種程度，就會質躍成有聯係，這就是看問題的發展眼光。他懂得多了，見得多了，技術就更多、更精了。
搞經營管理培訓班，就能達到各企業所需的這種“簡單樣”的變化。姑娘學習打字，小夥子學習推銷；新的地區分行經理學習經營手冊；生產部門的新任副經理學習公司會計員如何估算成本。這些培訓班，通過學習能達到培訓的目標，並且，學會因此而行為變化。
培養提高的經理，隻要質躍變化，或者說自我形象的變化，就一定能成為一名合格的經理。一位過去判斷、被動呆板的經理成了一位判斷正確、果斷敏感的經理。這種意義上的提高就引起外表行為發生了可以察覺的變化，因為這時每個人的內心世界已經和以前大為改觀，例如，對自己的看法，對與自己生活相聯係的工作及企業的態度，自己對別人的責任感等都能心有成竹。
但是實踐證明，往往令人遺憾的是這種提高的理想，難以達到。有句老話說：“經營管理水平的提高即是經理的自我提高”。這從心理學上講是正確的。不斷提高的經理身上之所以發生變化是因為他自己願意當經理，並非他人遊說或勸說，吩咐或囑托，或任命由天。
這種提高意味著自我形象發生變化：如怎樣使用他的知識，運用他的技術，達到什麽目的等。總之，這也意味著自我看法發生了變化。顯然，繼續提高的人經常進行自我反省，而在自我反省過程中，能得到新本能動機的自我，更加明確了發展方向，更加敏銳地意識到自己在工作中要如何生活。這就意味著自我形象朝氣蓬勃，精力充沛。而自我看法的變化乃是一項真正的培養提高經理規劃的核心。
每一個人都注意自我形象。他在生活中舒適地充當各個角色：父親、丈夫、企業家、經理、高爾夫球員、橋牌愛好者、宴會的中心人物等等，舉不勝舉。然而，如果在他所充當的這一係列角色之間發生了衝突，就產生了反感。而且這樣的衝突會帶來諸如緊張、內疚、自我安慰等感情色彩。比如：
某人認為自己既是一位好父親又是一位有事業心的企業家。作為父親，他需要有時間和孩子在一起；但作為一個企業家，他又覺得時間根本太少。那怎麽辦?他顯然不可能兩全其美，既做到大多數晚上與家裏人在一起，又做到必要時還得出差。他無法同時實現自己作為好父親和有事業心的企業家這兩個自我看法。那麽結果如何呢?他作了精心安排，把星期一到星期五作為處理業務的辦公時間，而把周末作為與家人團聚的時間。
這似乎就是一個十分簡便的解決辦法。那麽，問題又出在哪裏?此人出於無奈，對這兩個自我看法都作了調整，他很可能不滿意這一決定。於是他的不滿，精神上不愉快，他的自我看法的種種衝突會通過自我形象表現出來。他或許會對不能仿效他在平日犧牲家庭生活的合夥人(或下屬)變得過於吹毛求疵，或者在周末，當他的孩子快樂地進行自己的活動、對他未子理會時，他就會生孩子們的氣。如果他的十幾歲的孩子出現了由於所謂“家長忽視”而造成的情感問題，他更會大發雷霆了。他會反問：“忽視!咋會忽視?難道我沒有把每個周末都給了我的兒子嗎?”
從更深刻的意義上來說，在許多自我看法後麵隱藏著衝突。對每一個具體情況來說，這需要進行專門的研究，需要由專家處理。從定義上講，能產生效果的、前後一致的行為是統一協調的行為；不是統一協調的行為即是有矛盾的行為。
除了自我看法之間的衝突會產生低效能的行為這一問題以外，另一個舉足輕重的問題是“自我形象”與“他心中的我”這兩者之間的隔閡。不少經理由於對自己估價存在著不符合現實的盲目性而丟了工作。先看看那些似乎已“不再稱職”因而被解雇、被慢慢淘汰或被變相撤職的朋友吧，其中經理人員停步不前、循規蹈矩，不能因地製宜。
人們最熟悉的就是不能因勢利導而招致的悲慘結局。然後就是由於自我看法不能認清自我形象而失敗的人。這種不稱職的人到處可見，層出不窮。例如，有一位稱職的副總經理當上了總經理以後就失敗了，因為他從來沒有意識到自己並沒有能力經得住坐上第一把交椅後的嚴峻考驗。這種由於“自我看法”與“自我形象”之間存在差距而失敗的實例可以說是比比皆是。
不幸的是，不單單自我看法與自我形象之間差別的懸殊會導致徹底的失敗，而且如果不能正確地評估自我看法，那麽自我形象常常會遭患無窮。有人認為，一個人自我看法與自我形象的效果有一對一的關係，如果這一主張是正確的，那麽必然可以推論：我們大家都可以通過確立更為符合現實、更為準確的自我看法的捷徑來提高我們的工作效率了。
總之，一個人自我看法與自我形象越接近，他的工作效率就越有保證。他的自我形象就越能變化，以至於變化到某種程度而質躍為一個合格經理。比如：
喬治是一家資金五千萬美元、擁有二百五十名推銷員及其他工作人員的公司的副總經理。他碰到了一個非常嚴重的組織問題。職工數目驟然增加，早已超出目前的組織方式所能控製的範圍。在公司裏常可聽到一些牢騷和不滿，如：“我的上級是誰?”“我幹好幹壞，都沒有人知道。”“在接待顧客方麵，我們沒有一定的製度可以遵循”等。但是喬治領導下的所有經理都毫不埋怨，以致於要幹比以往重兩三倍的工作。但是毫不保留地說，公司癱瘓，就像一盤散沙。
喬治為人很好，深受大家的愛戴和尊敬。他作風民主，關心別人，說話和藹可親，不愛“發號施令”，總是在“建議啟發”。總的來說，他把自己看成是一位激發部下，熱情、協調部下工作的人，一位出色的推銷員。不知什麽原因，他完全不能意識到自己的部下在等著他的指導。他覺得，一位有頭腦的地區分銷部經理應該對業務了如指掌，不需要指導。他的自我看法與部下心中的他自形象這兩者之間存在很大距離。
後來，被一位曾受喬治依賴的部下所指明。他性情豪爽地對喬治說：“喬治，你的部下正等著你穩定局麵呢。他們會執行你要求他們做到的任何組織上的調整安排。他們對你尊敬，需要你領導，別問他們了，務必要簡潔明快地告訴他們，你打算如何安排和組織他們的工作任務。”
喬治聽後，盡量設法把這一新的概念納入他的自我看法之中。一開始，他可能會走向另一極端，“暴跳如雷，大發雷霆”。他會堅決果斷地發布指示，要求部下照辦，他會罵街，還會對人都這麽說：“凡是我想辦的事，什麽時候想辦，就得立即照辦。”一會兒，他的這種自我看法，被現實中自我形象(經理)所完善補充，最後，他製訂了組織調整計劃，建立了區別推銷工作與服務工作的各項原則及具體步驟，並與有關人員進行了討論，然後說：“就這樣了，咱們就照著辦吧。”
在這裏，作為培養經理人員的自我看法的變化還有其最終的利益。我們先看看重要任命經理的一幕：誰能勝任經理呢?一般而定，大家都公認為有潛力，能夠通過自己的工作方式對於經理人才薈萃的企業作出貢獻的人。因此，許多企業在選擇難得的未來企業管理人才時，錄用許多得過大學文科學位的受訓人員。他們找的是“人”，而不是知識或特殊技能。同樣道理，當這位被選中的年輕人逐漸成熟時，正是他的自我看法不斷地發生變化，並且與發揮其潛力而逐步上升的職務越來越一致的時候，正是在他的自我看法的基礎上，他才成為一位領導一級的經理人員。這關鍵不是你知識淵博，才華橫溢，而是你到底是一個什麽樣的人才。
這裏有個值得深思和注意的重大問題，即如果經理人員自我看法的變化是可取的，那麽，怎樣才能引起變化的呢?這種自我看法的變化是可能的嗎?當然，變化是一定可能的，但是在成長的道路上有一個明顯的阻擾。
即使想當經理，但他們也會在內心隱約地本能抵製這種變化。有時他們，剛發出一些微弱的抱怨，對自己表示不滿，但一想到“難得糊塗”隨即就依然如故了。舒適的生活還是比那“新玩意”(即想當經理)好的多，其樂無窮，何樂而不為呢?何必要去追求高不可測的經理呢!這太不切實際了!
從心理學角度看，成熟的人往往持種種情緒，原本能抵製自我看法的變化，自我看法是一個人的態度、習慣、知識、動力等諸如此類的結構方式或特有形式。而結構方式根據定義則意味著上述所有這些複雜因素的牢固結合。
例如，有個人多年來一直勾心鬥角，欺強淩弱。除了在迫不得已的情況下。他決不會願意與別人合作共事。這個人保持著他的特有形式、他的一貫秉性、他的基本特征，而且從這個意義上講才能抵製著自我看法的變化。實際上這並不壞。不然我們就會仍然像年輕時那樣，經曆所謂“發現自己”的艱難歲月。
因此，一個成熟的人變化了，那就是自覺抵製本能而變化的。但是這種本能的抵製究竟是否與發揮自己的智能的基本方向保持和諧統一，還是僅僅是一層使他不易被人發覺的外部保護罩呢?這以後還有待於討論。抵製雖然是內在的本能，卻因此既可能成為阻擾也可能成為推進的方向盤。
哈佛認為，企業管理人員自我看法的變化不是一種表層變化，而是一種內在的本質變化。這種變化並不表現在一個人的知識、經驗或技術的增長，而是表現在觀察、態度、認識等方麵的變化。所以，我們在探討變化發生的過程時，必須考慮那些對個人內心活動影響更大的本質以及那些使新舊方向與新舊行為截然分開的本質。我們所尋找的正是這些根本的、充滿活力的本質。當這些因素起作用時，就真正地改變了人，這種改變是有目共睹的。這是一個人的根本性格的變化，而不是服飾的變化；是一種自我看法的的質躍，不是一種簡單膚淺的變化。如果一個人身上發生了這種變化，他就與從前判若兩人了。
成熟的過程並不是由明確的、銜接合理的各個步驟所組成。有時成熟是無法說明的黃色炸藥，有時則緩慢得焦急不安，如坐針氈。在許多情況下，真正的學習是通過曆程熏陶實現的，因而，在很長一段時間裏，外部行為都不會顯現出變化。有時甚至還會出現倒退的現象，正如一位已屬妙齡的少女，也許由於在白天的活動遇到了煩惱，晚上就會象她六歲時那樣抱著洋娃娃睡覺。成熟的過程本來就是一個朦朧不清、運動不已的過程，它常常出人意料，而且常常部分變化，受到人們本能的抵製。
如果想對經理的成長過程作一個係統的分析，首先就必須從自我檢查開始。自我檢查也就是自我反省。因為通過自我檢查，經理個人首先知道他並不了解自己，或者第一次有了想法，希望自己以往的行為在某些方麵能夠有不同的表現。可由於環境所迫，他必定嚴肅地對待自己。這就好像一位高爾夫球員觀看自己擊球姿勢的電影，或者像一位母親罵孩子：“你瞧瞧你自己，真是髒死人了!”在那些時候，當事人就必定嚴厲看待自己了。每次刮臉時，人人都能看到自己，但他能否自我反映自我形象呢?他能否估計和研究自我形象究竟是什麽樣一種人呢?
自我檢查的作用即是為自我反省打下基礎，沒有自我反省，經理就不可能成才。所謂自我反省即是“啊，現在我看清了”這樣一種感覺。這種思想感覺必須先於任何行為上的變化，不管你有何種感覺。自我反省自我形象必須有一段艱苦的歲月，有時甚至還要經曆精神上的痛苦。但是自我反省是經理發展成才的基礎。自我檢查為自我反省作準備，從而也就等於是掘地開土播下了自我理解的種子，這些種子終將逐漸開出自我形象的花，引起行為的變化。
當一個人自我看法有了提高，對自我形象有了新的認識，並且能夠從自己所不喜歡的某一特定角度來自我評價時，他就正在改變自我形象。對他提出新的要求的不是別人，正是他自己。這就非常類似神學家們一貫堅持的理論，即：要靈魂得到求救先承認有罪。或者如心理學家們的說法，首先必須承認你本人有問題而不是別人，你才會願意尋找解決辦法。為了通過自我完成自我期望的重要性，特列舉一例說明：
約翰是一個經常惆悵的人。他一向認為自己沒有錯，常常是一邊可憐自己一邊埋怨上級，埋怨下級，埋怨同僚，詛咒競爭。他有才華，有見識，刻苦勤奮，眼光尖銳。他一再重彈老調：“為什麽這種事總出在我頭上?”，但他從未自我反省說：“事情對你和大家都一樣，老夥計，隻不過是你對待事情的態度與人不同罷了。”
約翰的上級及朋友們盡力幫助他自我反省，但勞而無功白費心機。對他耐心地進行合情合理的解釋，當然也毫無效果。如果衝他大發雷霆，那隻是證明了倒黴受責的依然是他。如果對他寬容，那也隻能使他瘡痍滿目。
一天，召開了一次各部經理會議，尋求辦法來解決某一危機。他侃侃而談地講述行情的研究如何無益，收集競爭對手情況的情報組織如何無用，而他所負責的(推銷)部門對於沒有預測到對手價格政策反複無常的變化毫無責任等等。最後他停下來不說了。然後，好象事前安排好的一樣，全體與會者也許是出於對他的幼稚的反感，都象石像一樣坐在那裏毫無動靜。
寂靜壓得人幾乎透不過氣來，最後約翰才恍然大悟，明白自己隻不過是一個無稽之談的牢騷大王。他想起了同事們的話，而且模模糊糊地意識到自己過去確實發了不少牢騷。最終徹底自我反省。
經過如此一番周折，他已有準備，要著手改掉自己的幼稚不成熟的毛病了。他看清了自己(而且也討厭自己)。從此，他的發展就有了主觀的動力。他能夠毫不費力地找到許多機會來克服自己那種孤芳自賞的心情，並且能以政治家的風度麵對現實了，因為他現在已期望自己能像一位政治家那樣心胸寬廣了。
除了腳踏實地，勤勤懇懇，自我反省以外，還有什麽別的辦法可以促進自我期望的變化呢?從企業事務中看，如果上級能夠以富於建設性的態度強調，作為經理他就必須不斷提高，深刻地自我反省才是解決問題的新途徑，當然，需要強調的是“建設性”。那就意味著上級要提出精辟、有益的見解，而不是膚淺淡薄，不切實際的毫無關係的空談。
有見解的妻子能夠深刻幫助自我反省的巨大變化。在丈夫的自我印象歪曲時，有洞察力的妻子常常會在丈夫背上猛擊一掌，使他們豁然開朗，頓開茅塞。
事實上，任何有助於獲得新的觀察力的活動，如讀書、觀察、學習研究、出席會議、參加俱樂部等，都可以使企業管理人員進一步深刻反省自我。深刻的自我反省自我看法促進自我期望變化的迅速發展。
此外，生活本身也是五彩繽紛，滄桑巨變，這往往使一位觀察力敏銳的人從新的角度反省自己。
保爾對自己很嚴格，常常因為害怕失敗而寸步難行。他毫無準備，猶豫不決，無休止地糾纏於細節問題，而且通常是精疲力盡，總想做到盡善盡美。最後，他向一位心理學家求助，這位心理學家聽他訴說，既不批評，也不讚揚。與心理學家的交往使他能夠“看到”，嚴格的自我看法，原本期望自我形象完美無缺，但事與願違，反其逆而行之，即傲慢自負，優柔寡斷。他覺得自己做事必須十全十美，因為這樣“更安全”，可以避免批評和失敗。但是他本來就是一個平平常常的人，隻要求自己盡力而為了。他深刻地認識到自己畢竟是個人，這一認識使他精神上獲得了解放，從而去改變他的自我期望。
一個要求成長發展的人都能把握自己的行程，從這個意義上來說，他是能扭轉乾坤，叱吒風雲的。外界的其他措施都不會使他成長發展。隻要他自己有發展要求，把握自己，如何促進自我期望的不斷變化，足腳踏實地的改變現狀，才能成長發展。
企業管理人員所經曆的自我期望首先必須通過自我動力，才能接二連三地顯示出來，許多企業管理人員培訓規劃在這一方麵都毫無效果。他們天真地設想，讓培訓學員取得經驗，接觸各方麵人士，學習書本或課程，就可以提高他們的水平。但事與願違使得其反。學員能勞以足食，苦盡甜來，凡有營養的東西都能占為已用，像：智慧、新的思想、新的概念能夠擴展了他的視野，提供了他自身發生的問題的答案，如此以來，就能達到培訓的目的。也就是，正如沒有動力就不可能學習一樣，如果企業管理人員自己坐享其成，他也不可能真正成長發展。他所追求的東西，正是他本來就沒有的東西。也就是說，他根本就不懂或沒有某些東西。而不是為了取悅上級或者隻是為了達到別人對自己的期望，那麽他的發展願望就會強烈千百倍。凡是當老師的都了解，那些隻是為了通過課程考試而聽課學習的學生與那些自願學習的學生相比，不知要差多少倍了。
實質上，這是一個已有悠久曆史的動力問題，即如何保持旺盛的幹勁的問題。當一位經理不斷地加深對自己的認識，從而充分發揮自己的潛在才能時，也能精神旺盛，朝氣蓬勃。這種銳氣的保持是他本能動力所產生的結果。他被推動著朝向尚未實現的目標甚至是根本不能的事。這就是經理人員所特有的本能潛力。
在深刻自我反省時，能夠使他保持發展勢頭的動力即是他幹些力所能及的具有內在的、基本的、持久的有價值的事情。有些經理人員能夠不斷發展向上，就是因為他們從內在的，沒有實現的目標中獲得力量、願望和動力，並且最終完善自我形象。這就是自我動力。
無論誰都生活在個人空間內，有時這個空間有雙重性，即封閉性和開放性。封閉性是不願讓外界東西隨意闖入；開放性是外界東西可隨便進入。每個人的個人空間不盡相同，這也就是自我形象產生不同的特異個性。即在與人來往的環境中也在與物打交道的環境中，充實完美自我看法，並且必須在一定程度上根據自己所看到的周圍環境形成自我形象。因此，如果他看到的是一個十分窄小的世界(如一個孩子)，他對自己的看法也必然十分狹隘。如果他把自己看成是一個世界公民(如一位環球旅行家)他的自我看法就會胸懷全世界。從小地方來的人與飽經風霜的人的區別就在於此。看來，開闊視野，充實自己，是勢在必行。
有許多領導往往都抱怨部下知識狹隘，眼光短淺，甚至也有責罵部下，鼠目寸光，坐井觀天。例如，一位推銷分部的經理被提升為推銷總部副總經理以後，由於他在生產和研究中“隻用一個推銷員的觀點”看問題，常常使他的同僚十分氣惱。有一位管生產的監工當上了副總經理。他的工作態度受到了推銷部職工們的譏諷。因為他總說：“我們會降低生產成本的，而是否賣出去就看你們了。別拿什麽特殊顧客需要特殊產品啦，要改變型號啦，這類問題來麻煩我，把東西賣出去!”狹隘的自我看法，導致自我形象損壞。例如：
公司從外麵請來一位負責推銷的副總經理以促進向市場投放一係列新產品的工作。他的工作盡善盡美，真是位善於組織推銷和活躍推銷的活諸葛。產品銷售數量迅速增加，他簡直成了當時的神人。
但是一年過去了，正當他雄心勃勃之時，他的某些態度和習慣再次淋漓盡致，例如，他經常提及他過去所在的那家更大的公司的做法。他把交貨不及時的責任歸咎於生產，在提出他所認為需要改變的商品規格以前，指責研究和工程設計部門過於挑剔。人們花時間向他解釋，好言相勸以平息他的怒氣，與他爭辯，但都白費時間，枉費心機。他正在迅速地變成前進道路上的嚴重阻礙。這種推卸責任的工作態度，是由於他所受局部視野所限製，陝窄的眼光，導致狹隘的工作，無論如何誰也無法管住他。
一天，總經理豪爽直率地和他說：“喬治，你是幹什麽的?”
喬治感到迷迷糊糊地說：“噢，搞推銷的副總經理呀!”
“不錯，那麽副總經理的含義是什麽?”
喬治沉吟不語，思考著總經理的用意何在，他說：“噢，我認為有許多含義，搞推銷，建立……”
“先別往下說了。”總經理打斷了他的話頭說，“他說，搞推銷，那麽推銷部經理也負責推銷吧?”
“噢，是的。”
“那麽，你的職務還有什麽用，圖有虛名?”
“噢，我明白了……呃……我想這意味著從公司的角度負責和管理整個公司的推銷職能……是您的辦公室的一部分……”
“沒等我說完你就明白，喬治，”總經理說：“一位副總經理是從整個公司的角度說話的，而不僅僅是他所負責的那一部門。他要時刻牢牢記住把公司的整個全局利益放在心上。”
喬治深刻反省自我。他明白了，意識到自己的眼光短淺。他過去一直把自己看成是一位從他原來的角色那裏“借到”這裏看場子的。當他反複考慮總經理的意見時，開闊了視野，充實了自我，促進工作是理所當然的。於是他就開始以全公司負責人的身份工作了。
當前，隻能自知自明見到現在的自我形象還不夠，要設法充實自我是非常重要的。這種認識是必不可少的出發點或是進行自我建設的基礎。我們還必須看清楚我們的真正自我究竟想成為何種人，並且努力奮鬥使自己成為這樣的人。
曆史上的強者都有一個共同的心理特點：作為人，他們能完善自我辦法，並且能實現自我形象。
一位強有力的經理通過在生活中漸漸充實自我看法，挖掘自我潛能，最終實現自我。他必須成為他自己。從這個意義上來說，強有力的經理的自我看法在實現自我形象中豐富自己，充實自己的事實上，才是真正的成長發展。
是否無論何種人都能實現自我形象呢?當然不是。但是，如果一位發展中的人的自我看法，自我期望，自我動力以及他能自知自明還沒有實現自我形象，他就有力量奮發向上。強者與弱者區別不在於能力大小；許多小書記員就十分聰明機智。他們之間的區別也不在於動力大小；滿腹經論，心懷叵測，難成大事。這也不是機緣福氣的區別；因為一般來說，強者總是自己創造機緣的。兩者的真正區別就體現在不同的自我看法上。我對自己的生命感到有多大價值?我應該如何不虛度光陰?我應該怎樣才能完成自我實現?強者最後對這一係列問題總能作出明確的回答，而弱者卻常常回避、敷衍，而且不敢作答。這就是強者畢竟是強者而弱者畢竟是弱者的區別之所在。
因此，最終目的，成長發展就是朝著個人目標前進以及追求個人目標時的勇敢獻身的精神，這才是一個致力於事業的人的真正意義所在。他的個人目標，他的企業的目標以及他的工作目標在很大程度上已和諧統一了，他就能運用自己具有的個人力量堅定不移，忠貞不二地朝著在充分發揮自己潛在的企業管理才能的過程中實現自我形象的奮鬥目標。