打電話給求職者以前單位的主管，詢問這個人以前的工作表現，然後根據得知的資料修改你以往的筆記。當然，要考慮該主管因該下屬辭職而不滿、提供不利情況的可能性。你尤其要注意求職者的態度和人品。雖然你不必尋找一位能夠完全順從你這個公司的人，但是在小規模公司中，個別分子之間的融洽與否卻相當重要。另外，你對一個人了解得越多，就越能夠引導他在公司中成功地工作。有些東西是一個人身上固有的，一時難改變，了解求職者以前的表現，是有必要的。

3．情況測試

在跟求職者進行麵試時，就可以提出“當……時，應該如何?”這類的問題。

“情況測試”能夠幫助你分辨出哪些人具有真才實學，哪些人隻不過是一知半解，自認可以承擔這份工作而已。

4．安排多次麵試

不管你有多精明，你仍然還會有選錯人的時候。這時你就應該讓別人來協助審查你所考慮雇用的主要人員。另外，你的某些同事可能比你更能洞悉應聘者潛藏的缺點和優勢，從而替你挑選出能夠幫助你“成大事”的真正人才。最好安排多次麵試，利用你的下屬、顧問、其他創業者以及可信賴的朋友來給求職者麵試，這最起碼可以減少你的主觀成分。

5．建立企業文化

一個公司的文化的核心是公司價值觀。某個公司“可見的價值觀”．可以用交往禮儀、外部形象等來反映。“隱藏的價值觀”一般出現在沒有“可見的價值觀”的地方。一個公司經過一段時間之後，就會有一些可見的和隱藏的行為準則滲入員工心中。不論這些準則好或壞，工作場所中的行為會逐漸凝結成某些被人們普遍接受的規範，新進人員則往往很容易觸犯這種規範。每個已建立的公司都有一種文化，然而不是每一個把公司建立起來的管理團隊，都能取得他們想要的企業文化。

在一般情況下，某種文化一旦在公司中落地生根之後，就很難加以改變。因此最聰明和最理想的方式就是在公司早期時，就應有意識地訂出必要的價值觀。然後就從此開始，通過管理人員、各級主管、各種活動以及獎勵製度，逐漸培養需要的文化，並且保持和發揚這種文化。

構建企業文化是一種具有報償性的經驗，甚至是一種趣味盎然的經驗，能帶給你極大的滿足感。然而若要培養和維持某種“企業文化”就必須做有意識的努力。