周斌是某公司經理。他能說會道，口才極好，而他最讓人佩服的是有一雙“慧眼”。他選人很有一套方法，比如這次要招一個部門經理。他最後敲定的不是學曆最高的，也不是跳槽幾次所謂經驗豐富的。但是這位“新官”上任後卻成績顯著，令人不服也不行。
從上可知，科學選人對管理者來說是重要的一環，每個人都有優點、缺點，隻要你抓住他的長處加以利用，他就會給你的企業創下利潤，反之則會給企業造成損失。
為了選擇到正確的人選，不妨參考以下步驟：
一、仔細分析
並不是領導覺的缺人了，拍腦子就決定招人，而是要確定工作內容、範圍，需要什麽知識、技能和職責，需要幾個人來完成，製定出工作分析手冊，這樣對於招聘、選擇、選擇、考評、培訓等一係列工作就容易進行了。對於應聘者來說，自己是否適合有關工作，也是一目了然。
二、合理招聘
招募手段很多，常見的有刊登廣告、通過人才交流會、獵頭公司或就業機構去招人，招不同水平的人才要用不同的方式，以避免不必要的浪費。這裏麵關鍵是在招募時，雙方都會不自覺地說謊：應聘者希望給別人好的印象，而誇大自己的才能；企業為了吸引人才，把工作前景描繪得很美好。結果到了實際工作中，雙方都會產生失望情緒，人員流失率就會增加。例如，美國的希爾斯公司把他們的優點缺點如實告訴應聘者，結果聘用的人員，很少有人不滿意。
三、把握住選人的環節
有位經理想招一個助理人，人事部門選出5位候選人，都是大學畢業，各有才能，經理就有些眼花，不知該選哪一個好。心理學家幫他設計了一套麵談程序，其中要問他為什麽要離開原來的單位而到本單位來，能為本單位帶來什麽財富，過去有過什麽成功經驗和失敗教訓，將來有怎樣的個人計劃等等，還給他提了一、兩個工作案例，要他提出解決方案。通過這些方法，你可以了解到應聘者在處理事和人的能力方麵，有什麽潛在的能量，有怎樣的抱負等等。除了麵談以外，選人技術還包括智力測驗、性格測定、各種能力評估(案例法、角色扮演、情景模擬、無領導討論和文件處理等)，可以根據企業的需要來設計內容。實施選人技術前，要對主試人員進行專門的培訓，即使是麵談也需要很高的技巧。例如要了解一個人過去的工作經曆，可以提以下一些問題：
你畢業後做的第一項工作是什麽?
你認為你在哪件工作中取得了哪些主要成績?
你在什麽事上處理得不好?而又有哪些事為你進一步發展提供了機會?
在那件工作中，你對自己有了什麽了解?
你感到哪件工作中的哪些方麵最令你滿意?
還應該指出的是，我們在選人時，很容易去找最好的人，實際上應該去找最合適的人。一個優秀的工程師，不一定是合格的管理者。管理領域有個規律性現象：一個人在某個位置幹得好，不一定要提拔到更高位置，否則就會不稱職，而降職又非常困難。所以，人盡其才是把人才放在最合適的位置上，這樣對企業和個人都有益。
四、采取正確的步驟
各個公司的規模不同、生產技術特點不同、招聘規模和應招人數不同，因此，各公司職工挑選工作的繁簡也就不同。但一般來說，職工挑選工作可按以下步驟進行：
①把收集到的有關應招者的情報資料進行整理、匯總、歸類，製成標準格式。
②將應招者的情況與工作說明書、工作規範及公司的要求進行比較，初步篩選．把全部應招者分為三類：可能入選的；勉強合格的；明顯不合格的。
③對可能人選者和勉強合格者再聰進行審查，進一步縮小挑選範圍。這項審查工：作可由管理人員或人事部門來完成。
④對通過審查的應招者進行筆試、麵試及醫學、心理學檢測。
⑤依據考試檢測的情況，綜合考慮應招者的其他條件，作出試用、錄用決定。
⑥對每個應招者，不論錄用與否，公司都應做出書麵通知。