剛走出校門的年輕人，沒有一個人是不想當老板的，但是，並不是每一個人都有做老板的資格的。很多人選擇了創業，到頭來卻連本錢也虧掉了。
因此，年輕人選擇創業一定要慎重，同時，也一定要不忘記汲取他人的經驗教訓。
1．問問自己，你能做老板嗎?
不少朋友，他們對打工完全沒有興趣，一味隻想做老板。一個成功的老板，一定有他們的過人之處。做老板，開創一番事業，也有“錦囊”的。這裏所說的“創業十要”，值得創業者參考。
1、要從事你有興趣的行業。
2、創業是實現自我價值的願望促成的，如果沒有這種願望，還是為別人工作較好。
3、人才、人才、人才，找最好的人才。
4、如果你無法把產品銷售出去，千萬別創業。
5、注意財務管理。有些公司因為太成功，往往忽略了財務管理而出軌。
6、成長速度千萬別超過本身可控製的能力，當你要控製成本時，這點尤其重要。
7、開業以後，找出有專長的人，雇用他們，授權給他們。
8、每件事的代價，都比你想象的高，做事要留點緩衝時間，成功是不能討價還價的。
9、所謂危機，就是危險中還有機會。
10、堅持到底最重要。不少創業者，往往都是不能支撐到最後而失敗的。
這“十要”，倘若每一項都能做到，那你必定是一個成功的創業者。
另外，“不熟不做”的原則，也為一些創業者忽略；恍若盲人，認為有錢賺即亂投資，其結果必以失敗告終。
創業，是一種個人的革命，革命是要付出重大的代價的，其過程可能驚險百出，險象環生，非有堅強的意誌支持不可。
創業，通常為了賺更多的錢，但要切記衡量自己的力量，因為創業不成功，隻會倒過頭來虧掉本來已經不多的儲蓄。
2．創業前，你一定要有所計劃
“創業家”是指雄心勃勃想創番個人事業的人。
要想成為個人“創業家”，首先得有辦公用的桌子和筆。具體幹事業時，就不那麽簡單了。比如說，辦公室裏還少不了計算機、複印機、傳真機等等。假如你隻想到這些，就會把資金放到腦後，而沒有籌措資金的方法，就隻有甘當工薪階層了，所以，創業必須有計劃、有籌措資金的知識以及與貸款部門打交道的經驗。有了這些條件，下麵的問題就是如何起步了。
第1條：Plan(計劃)一Deed(行動)--- Check(檢驗)
以上3點是美國經營學家常掛在嘴邊的“口頭禪”。當你獨立開業時，這3點比其它任何事情、步驟都更為重要。千萬別小看它們，否則你的創業計劃就難以實現。一定要按這3點要求認真去做。
第2條：System(機製)-Behavior(行動)- Assets(資產)
請你按專家的上述要求去做。如果你要創辦自己的企業，而對這行業企業的機製缺乏深人了解，那麽，你以後的行動、努力都可能是無意義的，因而也不可能獲得資產。
第3條：對你而言，財產意味著什麽?
通過對這個問題的回答，可以判斷出你的經營意識。
創業時，首先，最重要的是本錢。
本錢是什麽?
企業經營資源，一般人們認為它包括：人、財、物、信息。創業時的資源也是這4種。
創業時的這幾種資源，你會首選什麽呢?
凡事錢當先。創辦企業首先需要錢。這樣回答的人是沒有經營常識的。
開創事業，本錢首先是人：對於個人創業者來說，是你的父母、兄弟姐妹，是你的親戚、朋友，是那些與你誌趣相投的人，理解你的人，生意上相往來的人，還有你自己。圍繞著你的這些人事關係，就是你創業的本錢。這是你創業時所必須的最基本的財富。
你自身的人際關係網絡，對你個人創業都會有很大影響。
第4條：你應該選擇哪一種事業?
過去經濟不景氣時候，企業從隻注重規模效益、追求市場份額第一，向多元化、多品種經營方向轉移。有的企業甚至調整產品結構，生產完全不同種類的產品，在日本，就曾有過巨型鋼鐵廠用停工的煉鋼爐栽培食用菌的事。最後，這個“創舉”失敗了。現在，在產業界，越來越多的企業家們認識到“重操舊業”的必要性，要“回歸本行”，不再涉足那些陌生的行當。
這種教訓也同樣適用於野心勃勃、夢想創辦自己企業的創業者。
創業，也要有效地運用你以往的工作經驗。同時要樹立起信譽，需要取得相應的資格。
如果你想以連鎖店的形式開創自己的事業，你需要經過一段時間的訓練。比如，在其它連鎖店做一段臨時工，積累相應經驗是相當重要的。
第5條：你所選定的事業前景如何?
你一定要選擇你有經驗的和你所喜愛的工作。但同時，你必須注意：你所選擇的事業本身必須有發展前途，前景可觀。如果你所選擇的業種本身效益不佳，你就需要重新研究確定想進人的行業。在前景不妙的行業內，你很難成功。
即使是你所熟悉的行業，你是否有獨到見地?你是否發現了別人尚未看到的商機……這對你的成功十分重要。不管怎麽說，總有例外的情況。如果你不期然涉足你陌生的行業，即使開頭挺順利，假使你平常沒有對各種意外性有所準備的話，你的事業也不可能發展壯大。
遺傳學告訴我們：個體的變異是在正常的係統不斷的循環往複中產生的。好的企業、好的產品也決非一蹴而就，它隻能在企業的不斷發展完善中產生。
第6條：你認為你要創辦的企業，規模應該有多大?
現今企業中正興盛裁員的浪潮。裁員，是經營者無能的表現。企業經營不景氣，因而要用裁員的辦法，削減員工以擺脫困境。話雖如此，說實在的，對經營者來說，人事費用負擔確實很沉重。
你曆創辦的企業，規模多大合適?這要考慮你辦的企業是個人的、是一般的公司還是大型公司。
如果你要創辦的是個人企業，就不需要什麽法定資本，創辦費用也微乎其微。況且，創辦這種企業也不需要什麽人事費用。對個人創業者來說，這可以算是最好的、最簡便的一種方式了。
如上所述，創辦個人企業，最重要的是不要借助任何人的幫助，完全靠自己，靠自己的能力、靠自己責任自己負的原則。成功，是個人的業績；失敗，也隻是你自己的事，不會給其他人添麻煩。個人創業者，隻有朝著成功全力以赴，才能品嚐到個人創業的妙處。
3．學會診斷創業路上的常見病
根據一般經驗，超過一半的創業個案最終都是以失敗而告終。
很多創業者都會有這樣的經曆：創業前認為最艱難的時期是籌備創業的階段，而公司正式運作後，便可鬆懈一下。而創業實踐後，卻發現公司運轉後，各式各樣的問題接踵而至，常常令他們不知所措，跟以前想象差別很大。事實上，在企業的成長過程中，經常會出現各種疑難雜症，就像小孩子生病一樣，需要冷靜應對。
(1)預防勝於治療
新創中小企業的老板和員工由於條件限製，都必須身兼多職，所以缺乏足夠的專業知識或人力去針對性地解決這些問題，所以中小企業創業的失敗率會比大企業高。
其實，如果中小企業創業者能有效地預防企業常見的問題，或及早將問題找出來作出適當的治療，便可大大降低失敗率，在創業路上繼續前進。
(2)常見企業病
企業通常患的“病”，其實可分為融資、客戶來源及產品三大類。
融資——有關企業所麵對的融資問題，各國中央和地方政府都為創業家提供優慧的貸款，例如香港政府有為中小企業提供貸款計劃，但許多經營者卻放棄了，其原因可能包括不了解該計劃的存在，避免繁瑣的申請程序，或不懂得如何撰寫能贏得貸款的創業計劃書。
客源——如果企業有客源不足的問題，其經營者在該行業所浸**的時間應該不長。“不熟不做”的好處，是創業者本身在該行業已建立了人際網絡，在客源方麵會較有保障。
產品——隨著時代酌轉變，企業的產品應在市場上要有一個特定的定位，單靠模仿是難以取得成功的。
為了預防企業“生病”，創業者應注意幾個重要因素：
一是風險評估：中小企業在創業前應先進行詳細的市場調查、評估公司或產品的市場定位、針對的顧客對象及預計首年的收入和支出。企業應最少預留應付一年支出的資金。
二是個人網絡：如果創業者有意進軍某個新行業，宜先多結交該行業的朋友，待人際網絡建立起來後再正式開業。此外，工餘時不妨多參加些社交活動，擴展自己的圈子，或許這些新相識就是你將來的顧客。
三是知人善任：無論作為老板的你有多能幹，都不可能一個人做完所有工作。在不同專業範圍內雇用有關的專才，給予他們發揮的空間，才能使各人盡展所長，令公司得到最大的利益。
四是專業知識：創業者最好對所選擇的行業有專業的知識，如有好的人際網絡，更可降低創業初期的風險。若創業者本身並無任何專業知識，則建議他們投資加盟店，因為其固定的經營方式會令創業者較易上手。
五是自身性格：理想的創業者，本身的性格應有冒險精神，不怕失敗，並視問題為工作的動力。老板亦必須是一個成功的領袖，去領導員工發揮所長激勵他們盡力工作。若自己缺乏領導能力，你大可選擇成為自由人或經銷商，這也是創業的一種。
4．初創企業，你一定要懂些法律
以下便是創業者必知的法律知識在您開始創業前，您需要了解我國的基本法律環境。我國尚處於社會主義市場經濟的初級階段，在許多領域仍有很多計劃經濟的痕跡，政府對經濟的管製還比較多，許多經營項目需經審批，行政檢查比較多，稅外費用也時有發生。隨著政府經濟管理水平和企業自律能力的提高，上述問題將逐步得到解決。
我國是成文法國家，執法和司法均以法律、法規、規章以及規範性文件為依據，案例不是法律，沒有普遍約束力，但具有越來越大的參考意義，特別是最高人民法院公布的案例。
設立企業從事經營活動，必須到工商行政管理部門辦理登記手續，領取營業執照，如果從事特定行業的經營活動，還須事先取得相關主管部門的批準文件。我國企業立法已經不再延續按企業所有製立法的舊模式，而是按企業組織形式分別立法，根據《民法通則》、《公司法》、《合夥企業法》、《個人獨資企業法》等法律的規定，企業的組織形式可以是股份有限公司、有限責任公司、合夥企業、個人獨資企業，其中以有限責任公司最為常見。設立企業您還需要了解《企業登記管理條例》、《公司登記管理條例》等工商管理法規、規章。設立特定待業的企業，您還有必要了解有關開發區、高科技園區、軟件園區(基地)等方麵的法規、規章、有關地方規定，這樣有助於您選擇創業地點，以享受稅收等優玉政策。
我國實行法定注冊資本製，如果您不是以貨幣資金出資，而是以實物、知識產權等無形資產或股權、債權等出資，您還需要了解有關出資、資產評估等法規規定。
企業設立後，您需要稅務登記，需要會計人員處理財務，這其中涉及稅法和財務製度，您需要了解企業需要繳納哪些稅?營業稅、增值稅、所得稅等等，您還需要了解哪些支出可以進成本，開辦費、固定資產怎麽攤銷等等。您需要聘用員工，這其中涉及勞動法和社會保險問題，您需要了解勞動合同、試用期、服務期、商業秘密、競業禁止、工傷、養老金、住房公積金、醫療保險、失業保險等諸多規定。您還需要處理知識產權問題，既不能侵犯別人的知識產權，又要建立自己的知識產權保護體係，您需要了解著作權、商標、域名、商號、專利、技術秘密等各自的保護方法。您在業務中還要了解《合同法》、《擔保法》、《票據法》等基本民商事法律以及行業管理的法律法規。
以上隻是簡單列舉創業常用的法律，在企業實際運作中還會遇到大量法律問題。當然您隻需要對這些問題有一些基本的了解，專業問題須由律師去處理。
5．要想事業成功，就得有一個精幹的團隊
(1)團隊組合：挑戰“阿波羅現象”
正如專家所言，投資者為一個公司投資，不單是在賭一個投資項目，重心是在賭公司的管理團隊。如果沒有好的管理團隊，投資者就會毫不客氣地拔腿就走，但什麽樣的團隊組合效果最佳呢?
在矽穀有這麽樣一個“規則”流傳得很好：有兩個MBA和 MIT博士組成的創業團隊幾乎是獲得風險投資人青睞的保證。當然，這隻是個捕風捉影的故事而已，但裏麵蘊含著這樣一個真理：一個優勢互補的創業團隊對於高科技企業舉足輕重，研發、技術、市場、融資等各方麵組成的一流的合作夥伴是創業成功的法寶。
是不是說由一流的聰明人組成的團隊一定成功呢?答案令人大失所望：95％的聰明型企業都失敗了，成功的隻是少數的 5％。這種現象被戲稱為“阿波羅現象”，“阿波羅”意為最聰明人組成的團隊，聰明人最大的特點是有自己的主見，但也正是主見惹的禍，每個人的觀點中的弱點恰最能吸引對方的眼球，而這恰又是對方攻擊的火力點。這種團隊的組合是烏合之眾，不堪一擊，就像病毒一樣侵襲著企業的肢體，對企業是致命的。
高新技術產業化是一個動態過程，至少包括三個環節：高新技術的基礎研究、高新技術的發明與研製和高新技術產品的開發與推廣。這三個環節相互獨立又互相聯係。很顯然，要建立優勢互補的創業團隊，主內與主外的不同人才、耐心的總管和具有戰略眼光的領袖、技術與市場等各方麵的人才固然不可偏廢，但團隊的搭配上更應注意個人性格與看問題的角度的不同，一般而言，如果一個團隊裏總能有提出建設性的可行性建議和一個不斷發現問題的批判性成員，這對創業的成功是大有裨益的。
(2)團隊激勵：瞄準組織目標
組織目標設定的過程和個人目標設定的過程是一樣的。然而，組織目標更看重的是大家的齊心協力，共同完成某一項任務。正因為這些目標必須靠團隊成員共同努力來完成，所以這些目標就必須是大家都能接受的，組織裏的每一成員都應有機會參與組織的目標設定。另外，個人目的必須和團隊目標能相容共處並且能夠相互支援。若每個人能參與選擇目標，則其投入的程度將會大大提高，鼓勵所有的組織成員，盡量挑選那些既能使團體獲益，又能滿足個人需求的目標。
將目標視為一種挑戰。堅持所有的目標皆象征著重要的進展，沒有挑戰性的目標就會摧毀成功的動力。鼓勵組織成員努力解除所有的束縛，勇敢麵對獲得個人成功所必須承擔的責任。
強化發展的信念。麵對偶爾的失敗必須給自己一些鼓勵：在行動過程中，我們最需要的是嚐試新的做事方法、新的行為模式，有願意去經曆和尋找新工作方式的心理準備。
隨時關注各方麵的表現。在實現目標的過程中，記得隨著追階段的進展，正確地提供激勵動力，或給予充電的機會，齊心協力地把每日的活動轉化為達成目標的一部分。
(3)團隊管理：讓“野馬”不失“野性”
如果你現在沒有遇到，也許將來也會遇到：一個才華橫溢、能力超群卻同時有這樣或那樣毛病的人，他在其他工作人員中不受歡迎，並與團隊中的成員界線分明……日本推銷之神原一平認為：“一個有眼光的領導人還是需要真正能做事的人。”而新加坡前總理李光耀也說過這樣的話：“有才能的人毛病多，這幾乎是人類的通病。由於我能容忍他們的缺點，所以他們才能在我手下愉快地工作。”事實上，如果在你的公司中真出現這麽一個人，確實是讓人很頭痛：他的專業能力很強，至少有一項在你公司裏屬於難得的才能，然而他同時也有其他同事所不能容忍的缺點。別人對他很有意見，他照樣是我行我素，在人際關係領域嚴重不通世故，與他人關係很緊張。這時，作為公司的管理者，你是如何對付這種團隊的“野馬”呢?是視之為害群之馬驅而逐之，還是學習好“馬術”駕而馭之?
德國安聯保險公司是一家跨國的大公司，其麾下聚集了一大批青年才俊，其中也不乏有這種“野馬”式的人才。“對付”他們，該公司也有一套很有實際操作意義的方法。首先，挖掘該員工潛在的才能。重新認真研究該員工的檔案，一方麵確認該員工確有價值值得你這樣做。另一方麵，可能會發現他一些被你忽略或忘記的經驗或才能。通過這些材料，你就可有的放矢，要麽考慮安排或創造一個他能成功勝任的位子，要麽鼓勵他緩和與團隊其他成員的關係。其次，直率地和員工討論。不要小看問題的嚴重性，你要提供具體的理由，說明為什麽必須解決它，並且授權給讚同者幫助你解決它。記住，對事而不是對人。再次，調查調職的可能性。
一而再地要一個不合群者“循規蹈矩”，隻能是無用功而且使其產生憤恨的心理。相反，尋找一個他或她適合的其它工作，一個不太需要條條框框，而且能使他的潛能得以發揮的工作，卻可以取得很好的效果。最後，不可忽視團隊壓力。盡管“異類”被視為一個不同的鼓手，但他的舉止會對其他成員造成不良和消極的影響。如果他對命令百般挑剔，對任務敷衍了事，那他的存在勢必會渙散人心，瓦解鬥誌。如果要使團隊更為團結，減少員工之間灼憤恨，減少排外帶來的不愉快，那麽你就得忍痛割愛了。
6．當老板，一定要深諳管理之道
你務必記住以下十條
作為老板，你務必清楚：你對工作應是什麽態度?對員工應是什麽態度?員工對工作為什麽是這種態度?員工對你為什麽是這種態度……
老板，請記住這十條：
1、凡要求下屬做到的，領導者必須率先做到。榜樣的力量是、無窮的。孔子說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”
2、下屬有意見，不一定是壞事；領導者一到場就鴉雀無聲，不一定是好事。
3、聰明的領導者決不事必躬親，而是運籌帷幄。
4、用貶低集體或他人的手段是無法樹立自己威信的。
5、切莫對以下人委以重任：對領導者隻報喜不報憂的人；當麵吹捧領導，卻從不當麵提出批評意見的人；對待領導者與下屬，持兩種截然相反態度的人；專談他人缺點而不談優點的人；每次好處都想得到，隻要一次得不到就翻臉的人。
6、有的下屬雖缺點不明顯可也找不到突出的優點；有的下屬雖缺點明顯，但優點也很突出。相比之下，後一類下屬往往會將工作幹得更加出色。
7、與其用權力影響下屬，不如用行動影響下屬。
8、下屬不同於機器，不是在做機械運動，他們的活動軌跡千變萬化：情緒愉快時，即使髒累繁重的工作也無怨言；心境不佳時，哪怕是舉手之勞也要算計。領導者的重要職責之一是營造融洽的人際交往氛圍。
9、人在沒有當權時，都厭惡拍馬屁者，但一旦當權，又都喜歡拍馬屁者。務必記住：拍馬屁者的真正目的是為了自己上馬。
10、下屬可以接受嚴厲的製度和工作的辛勞，但難以忍受對人格的侵犯。
7．給員工最想要的東西
一般說來，每個員工都有其比較偏重的追求目標，有的追求成就，有的追求職位，而有人卻追求融洽的關係與真誠的友誼。作為老板，應設法了解員工各種不同的需求，以便為他們創造條件，激勵他們實現更高的目標。現將大多數員工的共同需求開列出來，但望你能諳熟於心。
公平的報酬。報酬是一種有效的刺激物，無論管理者多麽高明，都必須以物質力量為後盾，而穩定的工資收人，是員工工作動力的永久源泉。大多數員工都希望他們工作能得到公平的報償，即：同樣的工作獲得同樣的報酬。員工不滿的是別人幹同類或同樣的工作，卻獲得更多的報酬。偏離按勞分配準則是令人惱火的。如果人們認為惟惟諾諾、玩弄手腕和攀附上級就可以加薪的話，他們就會產生這樣做的動機。在這樣的體係中，員工不會進取，企業難有活力。
升遷的機會。多數員工都希望在工作中有晉升的機會，沒有前途的工作會使員工產生不滿，最終可能導致辭職。如果企業不能為員工提供足夠的升遷機會，多半是因為企業整體或某些部門停滯不前之故。這時企業就必須下定決心采取行動，騰出位子，為提拔優秀員工創造條件。除了有提升機會外，員工還希望工作有保障，對於身為一家之主並有沉重的家庭負擔的員工來說，情況更是這樣。
有趣的工作。熱愛一項工作是做好這項工作的前提，許多員工把這一點排在許多要素的前列。員工大都希望有一個安全、整潔和舒適的工作環境，但如果他們對工作不感興趣，那麽再舒適的工作環境也無濟於事。當然，不同的工作對不同的員工有不同的吸引力，同樣的東西對這個人來說是餡餅，對另一個人可能是糟糠。因此，你應把主要精力用在判斷人的能力大小和興趣方向上，認真負責地為你的員工選擇和安排工作。
公司的賞識。人與人之間如果維持冷漠的態度，不僅自己活得很累，也會在無意中傷害別人。員工謀求公司的承認和同事的認可，希望自己出色的工作被企業“大家庭”所接受。如果得不到這些，他們的士氣就會低落，工作效率就會降低。他們不僅需要自已歸屬於員工群體，而且還需要歸屬於公司整體，是公司整體的一部分。所有的員工都希望得到公司的賞識，甚至需要與他們的±司一起研究工作，直接從領導那裏了解企業生產經營情況。這種做法有助於拉近老板與員工之間的距離，使員工感到自己是公司的主人，而不是苦力。
開放的管理。讓下屬全麵了解公司的發展計劃及努力方向，才能激發他們的工作熱情。一個公司要想快速發展，就必須將公司經營理念和發展目標明確化，把企業發展目標轉化為員工的使命。員工越了解公司目標，使命感越強，公司的向心力越大。下屬非常希望管理者和他們所服務的公司都是開放的，能不斷提供給他們與工作有關的公司重大信息。如能充分告知，員工不必浪費精力打聽小道消息，從而更專心地投人工作；若未充分告知，員工會對公司缺乏歸屬感，能混就混，混不下去就“跳槽”。
臣大的權力。企業的成長，要靠員工的努力，老板要把員工看成比自己偉大，充分信任他們，放權給他們，才能使員工養成獨立。
8．追求與經營有關的素質
企業界專家認為：一個優秀的創業者應追求具備10種與經營相關的素質。
1、思路敏捷。思路敏捷是解決問題的必備要素。一個能成功處理繁雜事物的人必須思維清晰，反應敏捷，能夠很快抓住事物的本質，做出判斷，使問題迎刃而解。
2、談吐得當。談吐應對能夠表現一個人的學識和修養。個人修養不是一朝一夕完成的，需要不斷努力和完善。
3、身體健康。競爭壓力越來越大，管理者要在競爭中取勝，健康的體魄是保證。身體健康的人不僅精力充沛，而且心胸寬廣、態度樂觀，在壓力麵前不會輕易敗下陣來。
4、團隊精神。不要以為當領導就是一個人說了算，一意孤行必將眾叛親離。善待他人，尊重每一個人，是做好事情的關鍵。協調、溝通、協商才是管理者需要做的事。
5、領導才能。領導才能不是專業技能，不是學曆和文憑，而是學識修養、人生經驗、世故閱曆等多方麵綜合素質的反映，集中表現在識人、用人、容人的能力上。
6、敬業精神。人與人能力上的差別，有時就在於99步與1步之可，有毅力走完最後一步的人往往是成功者。成功取決於高度負責的精神和鍥而不舍的精神。一個有成就的人一定是個樂觀進取、百折不撓的人。
7、好學創新。競爭瞬息萬變，社會高速發展，滿足現狀就是落伍。所以，要不斷接受新事物、新觀念，善於創新進取，才能求得不斷發展。
8、個人操守。一個人再有學識，再有能力，操守把持上有問題，久之必釀成大措。越是成大事者，越要拘小節。
9、生活習慣。一個生活習慣良好而有規律的人，才能做事認真講原則。從一個人生活上的點點滴滴，能夠觀察到他的未來發展。
10、適應能力。適者生存的法則不光適用於自然界，人類更是這樣。一個個性極端的人，即使很有天分，也不一定適合當管理者。一個成功的管理者能夠很快適應各種環境，使企業發展壯大。
9．首先要成為一位優秀的管理者
日本著名企業家鬆下幸之助關於企業領導管理員工21點技巧，是管理所必需的。這21點技巧是：
(1)讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現；
(2)給予獎賞，但獎賞要與成就相當；
(3)如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高；
(4)讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策；
(5)信任員工，贏得他們的忠誠信任；
(6)實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本；
(7)聆聽下屬的建議，他們也有好主意；
(8)如果有人舉止怪異，應該追查；
(9)盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裏；
(10)解釋“為什麽”要做某事，如盯員工會把事情做得更好；
(11)萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你；
(12)告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感；
(13)提出建設性的批評，批評要有理由，並找出改進的方法；
(14)在責備某人之前，先指出他的優點，表示你隻是希望能幫助他；
(15)以身作則，樹立好榜樣；
(16)言行一致，不要讓員工弄不清要到底應該做什麽；
(17)把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力；
(18)假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處；
(19)盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及；
(20)製訂長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步；
(21)支持你的員工，應有的權力與責任是不可分的。
10．真正優秀的老板，最懂得開發員工的潛力
著名管理顧問尼爾森提出，未來企業經營的重要趨勢之一，是企業經營管理者不再像過去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，創造企業最高效益。為此他擬定了激勵員工士氣、引爆員工潛力的10大法則：
1、親自向有傑出工作表現的員工表示感謝，並一對一地致謝或書麵致謝；
2、花些時間傾聽員工的心聲；
3、對個人、部門及組織有傑出表現的提供明確的回饋；
4、積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵出新點子和工作上有進取心；
5、讓每一位員工了解公司的收支情形、公司的新產品和市場競爭策略，討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色；
6、讓員工參與決策，尤其是那些對他們有影響的決定；
7、肯定、獎勵及升遷都以個人工作表現及工作環境為基礎依據；
8、創造條件，讓員工對工作和工作環境有歸屬感；
9、向員工提供學習新知和鍛煉的機會，告訴員工在公司裏，管理者將幫助其完成個人目標，努力建立與每位員工的關係；
10、及時慶祝成功。對公司、部門或個人的創造性勞動或出色表現、傑出貢獻，應花一定時間為他們舉辦激勵大會或表彰活動，既讓表現優秀者揚眉吐氣享受榮耀，又為同伴樹立趕超目標和榜樣，弘揚奮發向上的群體創業正氣。
尼爾森特別強調，讚美員工需符合“即時”原則：企業經營管理者應盡可能在每天工作結束前花上短短幾分鍾寫個便條對表現好的員工表示稱讚，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下適當指責。總之，管理者隻要多花一些心力，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。
你想消除這煩惱。如果他正覺難堪，此信息一來，他就會有所表示的，也許他正不知該怎麽辦才好呢。