你們已經完成了今年的預定目標，當你為此而長舒一口氣時，你要回顧過去為下一年製定目標計劃，同時你應該問問自己，“目標的製定是否很重要？”，“是否可以有效的激勵員工工作？”。

除非你知道你想達到的目標是什麽，否則你就難測知離所要達到的目標有多遠。目標不僅可以提供射擊的靶子，同時它還可以用來評估你的進步。下麵是製定目標時常犯的一些誤區以及避免這些誤區的方法。

1製定容易測評的但無實際價值的目標計劃

經理的職責之一就是確保為員工製定的目標計劃與所在部門的需要相一致，與公司想讓你做的以及希望你能完成的任務相一致。它不是指一小時你能打多少個電話，而是你能從這些電話中獲取多少銷售額。你的激勵計劃是否是追求效率而不是效力？是裏程碑而不是成就？是產量而不是解決方案？如果真是如此，你就是冒著削弱公司生產能力的風險讓職員工作以達到毫無價值的目標。

2根據職員不能控製的結果評判職員

再沒有比因為合作夥伴的誤區而遭受批評更能打擊員工的信心和積極性。如果你能根據員工個人的行為而不是該部門的集體行為來評判員工的工作，他們將無以例外地更加努力工作。但是實際生活中這是不可能的。步驟如下：

在指定目標計劃的前期階段，召集所有的參與者，包括其他部門的某些員工。

利用經過慎密思考的議事日程表，把目標的具體細節以及如何才能與計劃相適合的整體規劃勾勒出來並告訴每一位員工，同時還要給他們提供幫助他們完成此目標的工具方法。

給員工們機會，讓他們針對計劃的每一步驟進行提問和討論評價。為不同階段製定過度目標和計劃。

通過各種方法手段安排參與者進行相互交流和討論，並授權於他們，讓他們自行斟酌解決某些問題的方法。

在不同的實施階段監控每一個進步。

如果有人偏離了方向，立即引導他們歸隊，並告訴他們由於他們的誤區如何影響了其他人的工作及整個工作計劃。當他們意識到其他人的貢獻時，他們將會更好的理解整個計劃並正確方針的指引下奮然前進。

3不會使職員為自己的行動行為負責

鼓勵員工接受為自己行動負責的觀念的最好的方法就是在公司的創收中為員工準備一份獎金。這就好象為了某一目的，給兩個小孩一塊糖，告訴他們如果他們當中的一個人將這塊糖分成了兩半，那麽另外一個人就有先選擇要那一塊的權利。必須保證這兩半糖要盡可能大小一致。在一個公司中，完成此目標計劃的方法就是讓每位員工各負其則，以個人的成功來成就公司的成功。或許需要某人將正確的數據輸入人事數據庫，那麽收集數據並將數據輸入係統的人也應該是此人。

4沒有將部門的目標計劃與整個公司的戰略計劃相聯合

有時候根據個人的表現給付酬勞的工作目標會與公司的目標計劃相違背。例如，在已建有的生產線中引入價位低廉的新產品。為了使新產品更能吸引製造廠商所提供的分配者，作為促銷的策略，其傭金是同一生產線高價產品傭金的兩倍。問題是新生產線的價位是如此低廉，即使是兩倍的傭金也不夠宣傳的費用。結果是由製造廠商激勵的高傭金不夠支付由分配者所做的額外努力。

5沒有使部門的目標計劃更有完成的意義

製定公司的整體計劃時需要慎重考慮，在製定部門的工作計劃時也應慎重考慮。假如你的補償計劃包括給每位員工發放高於年薪的10%的津貼。三分之一以公司的運轉情況為基礎，三分之一以部門 的運轉情況為基礎，三分之一以是否完成了個人的工作任務為基礎。如果這不足於激勵員工投入一年的加班加點的努力價值以達到個人的目標，那麽這是一個安全的賭博，這是因為沒有保證而且有太多的超出他們本身控製並與工作相背離的因素。