安利事業已實行了四十年的製度。全世界發行量最大的雜誌“讀者文摘”曾四度報道安利公司。這套近“無懈可擊”的製度使安利事業得以充滿生命力與活力的運行了四十年，從無衰退的紀錄。
四十年來安利也經曆過美國兩次經濟蕭條，但他的營業額依然是呈現上升的曲線。這就要歸功於安利的完美製度，這套製度的特性包括了：（1）公平，（2）自由，（3）保障，（4）符合人性，（5）自動成長的生命力，（6）無風險等。
下級部門可隨時超越上級部門
在安利製度中，下級部門隨時可以超越上級部門，沒有任何限製，隻看個人努力的程度來決定你在安利事業的成就。沒有人能阻擋你的努力，沒有人能壓得住你，更沒有被墊底的問題。
例如安利在台灣的第一對“皇冠大使”嵇龍生、陳婉芬夫婦、“三鑽石”劉劍鳴、劉秋鴻夫婦，他們加入安利事業是一位張老先生介紹的，因此張老先生就是他們的介紹人，雖然嵇龍生、陳婉芬及劉劍鳴、劉秋鴻是張先生的下級部門，但他們在安利事業的成就是不能相比的。因此證明安利事業絕非想象中的“金字塔”。當你深入了解安利製度以後，這項疑慮即可煙消雲散。
安利獎金製度
當你成為安利的營業代表，你不隻取得一項產品的代理權，而是450多種產品。
當你學會了安利產品的知識，有了使用產品後的真實體驗，你要不斷去“分享”，每當你推薦一個朋友成為安利的營業代表，也就是幫助他完成使用者——喜愛者——經營者的路線，等於你開了一家分店。
安利的九種12項獎金及獎勵
第一種：毛利（零售利潤）
安利公司所生產的450幾種產品，工農業代表的進貨價格與顧客售價之間，約有15％至25％的價差，平均約20％，這就是“毛利”又叫“零售利潤”。
很多初次接觸安利事業的朋友，在聽別人講述安利事業的第一項收入“毛利”的時候，就產生輕視的心理，尤其是做過生意，當過老板的人，認為安利賣的都是日用品，這些“蠅頭小利”怎麽能成為一個“事業”？
其實安利事業製度九種12項收入的每一項，都不能隻以字麵去猜測其豐富。
第二種：月結獎金
顧名思義，“月結”就是每月結算業績獎金的意思。但是如何結算？以及該項獎金在安利製度中表達了什麽樣的內容與價值？必須加以說明與分析：
月結獎金是根據每個月的業績積分為計算標準。業績積分中有兩個計算數額：一個是：積分額（Point Value，簡稱PV）；另一個是“售貨額”（Busines Volume後稱BV）。茲分別說明如下：
積分額代表你要達到不同業績獎金標準所必須付出的努力。
此數額用以決定你每個月由3％到21％不等的業績獎金百分比。
售貨額是指不包括增值型營業稅及零售利潤在內的產品原價，是計算獎金的基礎。售貨額會隨著通貨膨脹而向上調整時，當營業代表所銷售的產品數量相同時，其所得的獎金也會隨著增加。
售貨額（ＢＶ）與積分額（ＰＶ）者之間的比率，安利公司會根據當年通貨與匯率的變化做適當的調整，會預先在安利月刊中報導。例如1997年的SV：PV在中國大陸是8比1，在台灣是29．1比1；1998年調整為32比1。目前在香港是9比1，在美國及加拿大是2比1。
開分店的原理
任何一項生意如果隻開一家單店，生意再好，收入還是有限。像麥當勞，雖然隻賣漢堡包、飲料，因為全世界已超過三萬家分店，如果每家分店月賺十萬元，每個月麥當勞總公司就賺30億以上，這當然也是大事業。
每當你推薦一個朋友成為安利的營業代表，就等於你開了一家分店。你推薦的朋友越多，等於開的分店越多，這些分店又會自動去再開分店，因此你也慢慢變成了麥當勞總公司，一個大事業就這樣日積月累而成。
安利事業開分店不需要資金投資
開分店，說來簡單其實不易，像麥當勞每開一家分店都要投資店麵、設備、聘用員工、水電行政費用，要進行管理、監督、考核、發薪水等等龐雜的工作。
而安利事業的開分店，卻不要投資任何金錢設備，更不要負擔管理、發薪水等工作，月結獎金的計算也不要你請會計人員，安利公司的電腦每月會幫你計算的清清楚楚，再將每個人應得的獎金直接匯入銀行戶頭。介紹人也碰不到所屬部門組員的一毛錢，既公平又省事。
助人的事業
當你深入了解了安利事業的本質、價值及遠景，學會了安利的產品知識，培養出做安利事業的能力，再將這些知識、經驗、能力去轉移給別人，把別人從不了解安利事業一直教到會做安利事業。你多開一家分店，等於幫助別人創立了一個有終生保障的事業。
因為你把安利事業介紹給他，帶給他的是一個沒有金錢投資、沒有風險的事業，帶給他安利產品的豐富生活、健康知識；帶給他溝通、表達的能力；帶給他一發和良師益友型的事業夥伴；帶給他一個學習成長的好環境；讓他的人生產生良性的改變與循環。
因此安利事業是一個真真實實的助人事業，既利人又利己。
第三種：領導獎金4％
你有A、B、C、D、E五個部門，其中Ａ組在某一個月份做到21％（10000積分），在前述第二種“月結”獎金部分，你與Ａ之間已無“業績差額”，因此你領不到Ａ這一組的“月結”獎金。
人都有“自私”的本性。你辛辛苦苦培養一個部門，把他從不會教到會，從不懂教到懂，從3％教到21％，當他會獨立操作安利事業時，你反而領不到月結獎金的百分比差額。
如果製度設計出現這種結果，就表示出現了“盲點”。你可能會要求Ａ隻要做到18％即可，留3％的業績差額獎金給你領。那麽這個製度就不具備“自動的生命力”，這個事業就沒有前途遠景可言。
安利公司為了突破這個盲點，因此特別設計了第三種的獎金“領導”獎金。
上級部門的獎金不是從剝削下級部門而來
當你的Ａ組做到21％時，安利公司另外發給你Ａ組當月業績總額為基礎的4％獎金。這4％獎金不是從Ａ身上抽取，而是安利公司另外發給你，Ａ該拿的毛利及月結獎金一分不少，這一點是安利獎金製度的一大特色，由此亦可證明安利製度的絕對公平性，上級部門的獎金不是從剝削下級部門而來。
當Ａ在你的教導、鼓勵，又在其它部門的合作協助之下，從3％做到21％時，表示他在安利事業中已具有獨立領導該小組的能力，有繼續發展行銷網的能力，他會在安利事業吵不斷前進，Ａ的所屬部門也在學習中不斷成長，安利事業“自動生命力”也就明白的呈現。
因此這一組的業績會不斷自動擴大，Ａ的獎銜也會繼續升高。而你在Ａ的身上所付出的時間則相對減少（當然不會有金錢的投資與付出）。如果Ａ的努力和積極都超過你，很可能他在安利事業中的成就比你高，速度比你快，這就是安利事業“公平”的地方。
培養一個部門勝過一輩子的退休金
我們再以Ａ為例，計算一下當你培養Ａ做到21％以上，你這輩子可以從安利事業中最少可以領到多少“世襲”獎金？假設你可再活四十年或更長時間，現以四十年為例。
2，400元×12月×40年＝1，152，000元（人民幣）
這一百多萬元的數字，遠超過一位高級公務員終生為公家服務所領的退休金。你對這個數字應該會產生“震撼”的感覺。
一般人如果隻“聽過”安利，隻“知道”安利是賣洗衣粉清潔劑的公司，而不知其製度內涵，怎能了解如此令人震驚的獎金數字？而且你會培養一個部門，也會培養3個、5個、10個、20個，這個獎金數字累積起來將更驚人了。這不是推論而是事實，因為許許多多的安利事業領導人，每月都領到這筆獎金，隻是我們不知道而已。
1．多一份收入，少一份工作：在傳統事業中，一份工作隻能有一份收入。想要多一份收入，必須再去打一份工，社會上這種努力工作的人非常多。一天打兩份工，這已是“體能的極限”也是“收入的極限”。因為傳統工作的“製度”，沒有“自動生命力”的存在，因此它的工作與收入就會隻能如此“有限”。
而安利製度的第三種收入領導獎金，卻能使你多一份收入，少一份工作，但每月卻多出3，200元以上的收入，而這份不用工作的收入將延續終生。與傳統的工作比較是何等美妙及意想不到的事？當Ａ做到21％以上，你可以將時間、精力轉移到幫助還未長大的其它合作夥伴身上，還可以從Ａ得到助力，因而使你的安利事業產生生生不息的動力。
2．終生保障：
一般人買的保險，所買到的是自己對“將來的保障”，但必須每月按時向保險公司繳交保費，這份保障才能持續有效。
而安利的領導獎金，卻在不必每月繳交保費，不必上班工作，不必再付出什麽時間與精力，又不存在風險與煩惱之情況下，提供了“終生保險”。領導獎金使安利製度突破了盲點，顯現出它“無懈可擊”的迷人之處。
3．重視人才培養：你的某一位合作夥伴，在你用心教導、鼓勵、協助之下，從對安利事業一無所知，到成為一個領導人；從不具備做安利事業的能力，到具有獨立操作領導的能力；從消極變為積極，從沒有信心到對事業前途深具信心；從對未來不抱希望到對自己未來充滿夢想，且有能力一步一步去規化實現。
這些明顯的轉變，使一個平凡的人變成不平凡的人。當你的部門成員對安利事業有知識、有能力、有信心、有希望時，他已成為安利事業的“人才”，他將來在這個事業上能激發出多大的奧運會潛力，你是無法預估的。
因此，領導獎金的設計，很明顯的告訴我們，在安利事業中，隻要我們肯用心、細心耐心的去發掘人才、培養人才，這個事業就會充滿無窮的希望與保障。
第四種：紅寶石獎金2％
你的部門中A、B、C三級已分別做到21％以上，這就是你的獨立部門，你每個月可以領到這三組4％的領導獎金。D、E、F、G各級分別隻做到3％、6％、12％、18％均未達到21％，這就是你的小部門。如果這些小部門的當月業績總和達到20，000分以上（營業額達到16萬人民幣以上），你即符合“紅寶石高級營業主任”的獎銜。除了可以領到毛利、月結獎金及A、B、C三級的領導獎金之外，公司再發給你小部門業績總和2％的“紅寶石獎金”。
“紅寶石獎金”說明了：
（一）安利事業努力與收入永遠成正比：
安利紅寶石獎金與傳統事業的工作相比，輕鬆太多了。
這項獎金也是鼓勵你盡量把安利事業做寬、做大。因為人有情性，當收入不錯，可以維持生活時，難免會鬆懈下來。這項獎金可以發揮、激勵你的“潛能”。因為當你學會做安利事業，你去與一個人分享，也可以去分享十個、二十個，你的努力與付出會與你的收入成正比。不會有蓋子不會有限製。這種製度才符合“人性”，才不會有努力後的失落感。
（二）紅寶石是上鑽石的基礎：
紅寶石獎金的設計，就是鼓勵你把組織網做寬、做大，每一份耕耘都會有一份收獲。鼓勵你去不斷分享，多幫助別人。越多的人使用安利環保產品，地球的環境就多一份保護。
當你的合作夥伴越來越多，你的安利事業基礎就不斷擴大，當你每月都保持“紅寶石高級營業主任”獎銜的時候，也表示你上“鑽石高級營業經理”獎銜的基礎已打好，就可以輕而易舉的超過“明珠”、“翡翠”而上“鑽石”。
做到“鑽石”獎銜，而且能穩住這個獎銜，就靠“紅寶石”為基礎。當你能繼續維持紅寶石獎銜，安利事業更上一層樓的成就已指日可待。
第五種：明珠獎金1％
當你培養A、B、C三組部門，同一個月做到21％，你可以同時領A、B、C三級4％的領導獎金。而A、B、C三組以下的每個部門，不管第幾代，你每個月都可以領到他業績的1％獎金，一直到你部門中有DD也做到“明珠”，則他第二代以下的明珠獎金歸他。這項獎金就叫做“明珠”獎金。
明珠獎金展現了安利製度充沛的“自動生命力”。
這種“不藏私”的行為，證明這個製度會激發人性的光輝。你也許認識一個朋友可你朋友可以認識更多的朋友，這些合作夥伴你極可能已不認識，但他們這一輩子在安利事業上的努力成果，都與你有關。這是你原來無法想象的事業生命力。這種奇妙的“自動生命力”在傳統事業中是絕對沒有的。
“明珠獎金”的原理就像一個蘋果切開，你可以數得出有幾顆種子。但如果把一顆蘋果種子種在肥沃的土壤中，經過園丁的細心照顧、灌溉、施肥，有一天蘋果樹長大了它會結出多少個蘋果，你是絕對數不出來的。明珠獎金就像一棵果實累累的蘋果樹，真是奇妙又迷人。
安利公司創設至今四十多年，從美國本土發展到超過80個國家和地區，他對任何一位營業代表，從未延遲發給應發的月獎金。安利公司四十年來對將近三百萬位營業代表信守承諾，這是他足以傲視同行業的光榮紀錄。每一位營業代表均對安利公司充滿了信心與信賴，因此在安利事業中所有的付出與努力，沒有任何風險存在。
第六種：翡翠獎金
在介紹“翡翠獎金”之前，也對“直係高級營業主任”、“代推薦”、“銀章營業主任”、“金章營業主任”之定義先加以說明，以便讀者明白有關各類獎銜的內涵。
（一）直係高級營業主任的定義：
直係高級營業主任（簡稱DD）的資格是營業代表必須在同一個會計年度內，任何連續12個月中，有六個月整組業績做到符合銀獎章資格，其中有三個月要連續，三個月可以不連續。
1．銀章營業主任的定義：
符合下列三項中任何一項業績者，即符合“銀章營業主任”的資格；
任何月份個人及其所年代原小組積分達10000分（即21％）或以上者。
推薦或代推薦一個21％小組，且其個人小組積分額達4000分以上者。
推薦或代推薦兩個或兩個以上的21％小組者。
2．“代推薦”的定義：
假設你有一位在美國的朋友“A”，是美國的安利營業代表，A推薦了一位住在中國的B在中國加入為安利營業代表，因A在中國沒有戶籍，B對A而言是“國際推薦”。B在中國還需要一位本地營業代表為推薦人，當A拜托你做B的中國推薦人時，你就是B的“代推薦人”。
換句話說，你是B在中國介紹人，A是B的“國際推薦”人，如果B在你的幫助、鼓勵之下做到21％以上，百分之四的領導獎金，你和美國的A各領百分之二。可見安利製度的周詳、公平符合人性。
如果B在中國做到DD，B就是你在中國的一個部門，同時B是美國A的一條國際推薦部門。假設A在美國有兩個部門上DD，他可以把B的DD資格PASS回美國，A就可在美國符合“翡翠”資格。
3．銀章營業主任的定義：
在任何連續12個月內，有三個月達到銀章業績資格者；這三個月並不需要連續。
（二）翡翠高級營業經理的資格
你推薦的部門中，有三個部門組在同一財政年度中有六個月做到21％的業績。簡單的說，當你的部門中有三個小組做到DD（直係高級營業主任），並保持六個月，你就符合了“翡翠”的獎銜資格，你就可以領到翡翠的年終獎金。
（三）翡翠高級營業經理的獎金計算方式
全國符合翡翠獎金銜小組，當年營業額總和×0．25％，再除以當年符合翡翠獎銜人數，即為每位翡翠應得的年終獎金。
（四）翡翠獎銜的收入情況
月收入在2至3萬人民幣再加上年終獎金，全年總收入約40萬人民幣左右（稅前）。這份“安全感”在傳統工作中是很難找到的。
第七種：鑽石獎金
（一）鑽石高級營業經理獎銜的資格
在同一會計年度，你推薦的部門中有六組業績做到DD以上，你即符合鑽石資格。
（二）鑽石年終獎金有計算方式
全國鑽石組的年營業額總和×0．25％，除以當年全國符合鑽石獎金積分的總得分，用以計算每位鑽石可領取的鑽石獎金。
（三）鑽石獎銜的獎金收入情況
月收入在4至5萬人民幣左右再加上年終獎金，全年總收入約70萬人民幣左右（稅前）。因為你已符合鑽石獎銜，必然也符合翡翠獎銜，因此翡翠的年終獎金也可照領。
（四）做到鑽石你已終生遠離貧窮
在安利事業中做到鑽石，快則一、二年，慢則三、五年，要快要慢完全由你自己努力的程度決定。
做到鑽石獎銜，是你在安利事業追求最起碼的“成功指標”。這時你有六個已做到DD以上的“部門”，還有許多成長中的“小部門”，你整組的人數少則幾百人，多到數千人。
每個人都知道安利事業是為自己做的，不是為別人做的。因此，隻要教育訓練、能力轉移的方法正確；不投機、不取巧，心態正確、行為端正、言行誠懇一致、快樂地付出愛心、真誠與關懷，你的營銷部門就會充滿“自動擴張的生命力”。你以前為部門中每一位夥伴付出的心力，永遠不會白費，永遠不會有失落感。
此時你和你的家人已遠離貧窮的威脅，你付出“一小段”歲月的學習與努力，換來的是終生有保障又沒有風險的穩固事業。你的生活充滿了成長的喜悅，與夥伴們合作的快樂。你在安利事業中累積的經驗、方法、知識，永遠被所有合作夥伴所需要。
此時你會突然發現，在生命中為別人“付出”是一件多麽高層次的喜悅。當你發現每天生活在“被肯定”、“被羨慕”、“被需要”、“被尊敬”、“被愛戴”，同時又“充滿希望與未來”之中時，你才知道“幸福”二字的真義是什麽。
安利事業的“鑽石”獎銜，讓你此生立於不敗之地，你怎能容許自己偷懶而不努力追求？
第八種：行政鑽石獎金
（一）行政鑽石的資格
在同一會計年度，你推薦的部門中，有九組業績做到符合DD的資格以上，你即符合行政鑽石資格。
（二）行政鑽石獎金的計算方式
全國行政鑽石組的年營業額總和×0．25％，得出總獎金之金額，再依照每位符合資格者的合格小組數及合格月數計算每一位獲得的EDC獎金。
（三）行政鑽石獎金收入情況
月平均收入在5至7萬人民幣再加上年終獎金，全年總收入約100元人民幣（稅前）。因為你符合了行政鑽石的資格，必然亦符合鑽石及翡翠資格。因此鑽石年終獎金及翡翠年終獎金也一樣照領。
第九種之一：雙鑽石獎金
（一）雙鑽石獎銜的資格
在同一會計年度，你推薦的部門中，有十二組業績做到DD以上，你即符合“雙鑽石”的獎銜資格。
（二）雙鑽石的獎金收入情況
月平均收入在9萬至10萬人民幣之間。
全年總獎金約200萬人民幣左右（稅前）。因為符合了雙鑽石資格，一定也符合了行政鑽石、鑽石及翡翠的資格。因此你也同時可以領到行政鑽石及翡翠的年終獎金。這四份年終獎金一次領取，其總額將是一筆可觀的財富。
回想看看你在傳統事業的工作經驗中，哪一家公司老板在你努力拚命為公司付出一年之後，公司在年終時一次發給四種年終獎金，讓你一次領取？這種機會至少你沒有遇到過。
（三）雙鑽石“單次獎金”
除前麵所列從翡翠、鑽石、行政鑽石到雙鑽石的年終獎金之外，當你做到雙鑽石，公司在年終時再額外頒發給你一項“雙鑽石單次獎金”人民幣13萬。
這就是第九種獎金之外的“另一項”獎金。
第九種之二：叁鑽石獎金
（一）叁鑽石獎銜的資格
任何一位合格的直係營業主任，若個人直接推薦、國際推薦可代推薦一十五個小組，在同一年度中做到DD以上的獎銜，即符合“叁鑽石”的資格。
（二）三鑽石的獎金收入情況
月平均收入在13至15萬人民幣之間，再加上年終獎金，全年部收入約300萬人民幣（稅前）。
因為符合了叁鑽石資格，一定也符合了雙鑽石、行政鑽石、鑽石及翡翠的資格，因為亦同時可以領到上述四項年獎金。
努力做到叁鑽石，整年的獎金總和已近300萬元人民幣。這樣的收入在靠薪水收入者而言，一輩子也難以達到。如果做到叁鑽石，你已成為一位永無風險的中型企業家。
“永無風險”四個字，在生命曆程中到底代表了什麽含意？值得我們深思。
（三）三鑽石的“單次獎金”
除以上所列從翡翠、鑽石、行政鑽石、雙鑽石到三鑽石的年終獎金之外，公司在年終時再增發一次“三鑽石單次獎金”人民幣25萬左右，這就是第九種獎金之外的“另一項”獎金。
第九種之三：皇冠
（一）皇冠獎銜的資格
任何一位合格的直係經銷商，若個人推薦、國際推薦或代推薦小組中，有十八個做到DD以上，即符合“皇冠”的獎銜資格。
（二）皇冠的收入情況：
月收入在16至20萬人民幣再加上年終獎金，全年總收入約500萬元人民幣（稅前）。
年終獎金約在300萬人民幣以上，因為符合皇冠的獎銜，必然也符合翡翠、鑽石、行政鑽石、雙鑽石及三鑽石的資格，因此這幾項年終獎金亦可照領。
（三）皇冠的“單次獎金”
除了上述的月收入及年度獎金之外，當你符合皇冠資格，公司在年終時再頒發給你一項“皇冠單次獎金”人民幣50萬元。
第九種之四：皇冠大使
這是安利事業中的最高獎銜。
（一）皇冠大使的資格：
任何一位合格的直係高級營業主任，憑個人推薦、國際推薦或代推薦，在同一會計年度中有二十個部門做到DD，即符合“皇冠大使”的獎銜資格。
（二）皇冠大使的收入情況：
月收入在25萬人民幣以上。
年終獎金在600萬人民幣以上，翡翠、鑽石、行政鑽石、雙鑽石、三鑽石及皇冠的年終獎金仍然照領，因此做到皇冠大使的年終獎金約在人民幣1000萬左右。
（三）皇冠大使的“單次獎金”：
除了上述的月收入、年終獎金之外，當你做到符合皇冠大使的資格，公司再額外發給你一次“皇冠大使單次獎金”人民幣78萬元。
以上所列之獎金數字，都是比較保守的估計，做到皇冠大使的年收入會有多少，你會有興趣作個概略的統計。當你的年收入在八位數字而前麵的數字還不是“1”。這一生需要錢去解決的問題，用錢去滿足自己或家人的需要，對你而言，已是輕而易舉之事。
九種十二項獎金以外的獎勵：
1．當你作到行政鑽石（EDC）以上獎銜時，除了可以領取月結獎金年終獎金及單次獎金外，公司招待你一年出國旅遊兩次以上，坐飛機的頭等艙，公司派專人隨行服務，把你當上賓接待。在旅遊期間，公司安排你與來自世界各國的同等獎銜以上的領導人在一起開會交流、同遊、同樂，讓你在旅遊中認識其它國家地區、其它部門的成功領導人，認識一群在安利事業中積極、成功的朋友，突然間你擴大了生命的領域，也擴大了你安利事業的國際空間。
與各國安利夥伴分享經驗
當你參加國外旅遊回來，將國外所見所聞、參加會議，與其它國家領導人交換的心得、經驗分享給你自己部門夥伴時，即能轉移更多從事安利事業的成功方法給他們，激發他們在安利事業的潛能、信心、勇氣，使你自己組織網更加茁壯。
另外別忘了，安利事業可以做“國際推薦”，你可以請當地的領導人幫你照顧該國家地區你的國際推薦部門。因為安利事業的特性是“互助合作”，你很容易把安利事業拓展為“國際性的事業”。
比如當你做到行政鑽石以後，每年都有機會與來自世界各國的同獎銜以上領導人在一起旅遊、開會，交換安利事業的心得，彼此因而成了惺惺相惜的好朋友，使你在安利事業的成功經驗更加豐富，對你的組織網成長也提供了一份助力。
拓展跨國性企業
因為其它國家安利領導人在到其它國家旅遊時對該國的同行業朋友者相互支持，如此相互支持，使安利事業加速地國際化，成為名符其實的“跨國企業”。
奇妙的是，當你建立起“跨國企業”，你竟然沒有任何金錢的投資，沒有任何的負擔，沒有任何的風險，不要費心的去監督管理，最多是偶而打電話去鼓勵鼓勵你的國外合作夥伴，謝謝代你照顧的合作夥伴。如此簡單即可建立一個跨國性的事業，你能從這些事實中看出安利製度的奧妙之處嗎？
而且，公司聘請一流的攝影師為你拍攝彩色形象照處，除將你的玉照掛在公司“成功榜”上供人羨慕之外，並將你的玉照作為“安利月刊”的封麵人物，在月刊內刊登你成功的經驗與感言，你已成為全國安利事業朋友羨慕及學習的對象。你部門組織網的每一位朋友皆以你為榮為傲，你的家人共享到你的榮耀與成就。安利月刊每月發行數十萬份，你在安利事業已成為“名人”。安利事業帶給你生命的改變，已非你當初加入安利事業時所能預估的。
生命中難能可貴的成就感
在傳統的薪水工作中，即使你能有所成就，但是要將你成功的經驗對許多人產生影響與幫助，則是一件不容易的事。而在安利事業的成功經驗卻能對許多人產生助力與影響，這份生命的成就感，實屬難能要貴，值得你去努力追求。
每當你登上鑽石、EDC、雙鑽石、叁鑽石、皇冠及皇冠大使的獎銜時，公司都會為你舉辦盛大隆重的“表揚大會”，邀請你做大會的演講嘉賓，向數千位合作夥伴及與會來賓發表成功的經驗、方法與感想。你的家人親友亦應邀觀禮，一同分享你成功的喜悅。
你的成功為許多追求成功者提供了最佳的見證與鼓勵，為他們提供了最好的榜樣。你不僅利己也能利人，這就是安利事業值得做，值得努力的最佳注解。
公司並安排你成功的合作夥伴上台講述你如何幫助他們在安利事業上取得成就。發表他們對你的感謝與讚賞。你培養合作夥伴成功的經驗，成為與會者學習羨慕的榜樣。你會強烈感受到生命付出的崇高意義和成就感。
你在大會上演講的內容，公司會請專業人士為你錄音，製作成錄音帶由公司發行，你成功的經驗隨時間與空間不停的傳播。錄音帶銷售的版稅均歸你所有，這也是九種十二項收入之外的收入。
在表揚大會上，安利公司的全體職員也將到場向你祝賀，此進的你有如一位令人心儀的“明星”。
明確感覺生命的重量與價值
你當在安利事業中做到EDC以上的獎銜，你營銷部門（DD以上）已達九組，加上其它小部門，你整個部門的人數可能已達千人以上，也可能分布在其它國家。
此時你會清楚的感覺到自己的成就與對合作夥伴的責任，你更明確的感覺到自己生命的“重量”與“價值”。你不再以“獨善其身”為滿足，想“兼濟天下”的情懷已油然而生。經過幾年的努力，你已展現了自己的光華。
在安利事業，皇冠大使是最崇高的獎銜，也是每一位營業代表追求的目標。當一位營業代表榮登皇冠大使，代表他在安利事業已是位出類拔萃、頂尖的成功人士，安利公司將給予各項尊崇，禮遇；此外，皇冠大使的肖像將以油畫效果處理，永久陳列在總公司的“成功榜”上，成為你在安利事業崇高榮譽的永久紀念。這種足可光宗耀祖、至高無上的榮譽，在一般傳統事業是很難得到的。
任何一位有點事業心的營業代表，都應該以行政鑽石作為自己最低的追求目標。任何一位有點企圖心的營業代表，都會不斷努力攀上成功人士的頂峰，以皇冠大使為自己最終的目標。
製度變更，優惠多多
調整工作方向，設立浮動傭金，獎勵個人銷售。
自轉型以來，公司要求推銷人員必須專注於推銷產品和服務顧客，並隻能按照自己推銷給最終消費者的產品金額計算報酬。
為了鼓勵和引導廣大推銷人員銷售產品，服務顧客，並對積極銷售產品的推銷人員進行獎勵，公司將對推銷人員的計酬方式進行調整。自2002年7月1日起，公司將為個人淨營業額達3，600BV以上的推銷人員嚐試設立浮動傭金。調整後，推銷人員的全部報酬由顧客服務報酬和銷售報酬組成，完全基於個人銷售額來計算。其中，顧客服務報酬為其所銷售產品標價的20％，而銷售報酬則為分基礎部分傭金和浮動傭金兩個部分。基礎傭金根據其個人淨營業額所對應的傭金比例計算，浮動傭金根據其個人淨營業額所對的傭金比例計算，浮動傭金根據其個人淨營業額所對的傭金比例計算。
從2002年3月1日起，公司為推銷人員增設銷售補貼。調整後，推銷員會按個人銷售傭金比例獲得不同程度的補貼。即取得3％傭金比例者，可獲100％補貼幅度；6％的可獲得50％補貼幅度；9％的可獲得33％的補貼幅度；12％的可獲得25％的補貼幅度；15％的可獲得20％的補貼幅度；18％的可獲得16％的補貼幅度；21％的可獲得14％的補貼幅度。此計算方式隻適用個人基礎傭金。